WWW.PDF.KNIGI-X.RU
БЕСПЛАТНАЯ  ИНТЕРНЕТ  БИБЛИОТЕКА - Разные материалы
 

«В ходе визита был проведен организационный коучинг. Представители НПО идентифицировали внутренние организационные проблемы. Это были: 1. Отсутствие стратегического мышления ...»

В ходе визита был проведен организационный коучинг.

Представители НПО идентифицировали внутренние организационные

проблемы. Это были:

1. Отсутствие стратегического мышления у сотрудников организации.

Коучинг дал ответ на то, что является причиной такого положения дел.

Сотрудники слишком узко понимают свою роль - считают, что стратегическое

планирование является компетенцией исключительно руководства организации.

Их позицию можно охарактеризовать как недалекоглядную, а также она характеризуется нежеланием входить, по их мнению, в сферу „зарезервированную» для руководства. Руководство не мотивирует сотрудников к стратегическому мышлению, полагая, что они и так не справляться.

ПЛАН ДЕЙСТВИЙ МЕТОДЫ И ИТОГ ДЕЙСТВИЙ

ИНСТРУМЕНТЫ

Популяризация среди Интеграционная встеча, Подготовка сотрудников идей в сочетании с сотрудниками элементов стратегического внутренним тренингом стратегии организации мышления на темы подключения сотрудников к созданию стратегии организации.

Дополнение системы Допуск сотрудников к Количество созданых мотивирования проектированию заданий стратегических заданий элементами, стратегического сотрудниками вместе с вытекающими с значения и их примечаниями, какие из активного участия координирование них оказались сотрудников в создании успешными стратегии организации Делегирование Создание рабочих групп Подведение итогов полномочий стратегического работы групп. Анализ сотрудникам в сфере характера, в т.ч. с активности / участия в планировании участием представителя эффективности / мероприятий, руководства творчесского подхода / направленых на развитие кооперация членов организации группы: сотрудники – руководство



2. Низкий уровень управления временем.

В результате коучинга сотрудники признали, что плохо организовуют свое время. Часто повторяют (дублируют) излишне, те же действия и иногда делают вещи совершенно непродуктивно. В то же время, проявляются четкие проблемы с делами, которые необходимо срочно решать. Руководство говорит, что оно имеет слишком мало решимости в оценке сотрудников с точки зрения выполнения задач и за своевременность, пунктуальность реализации.

Руководство не следит за ходом исполнения отдельных мероприятий с точки зрения времени, необходимого для их реализации, что еще дополнительно не мотивирует сотрудников к более эффективному управлению временем своевременному выполнения заданий.

ПЛАН ДЕЙСТВИЙ МЕТОДЫ И ИТОГ

–  –  –

3. Несправедливая система мотивирования.

Коучинг показал, что руководство неравномерно распределяет симпатии среди своих сотрудников, в результате чего некоторые сотрудники сильно фаворизируются. Задания не распределяются справедливо. (То есть, каждому согласно компетенции и возможностей). В организации есть так называемые «священные коровы» и «козлы отпущения». Сотрудники имеют слишком мало решимости чтобы убеждать руководство в справедливой системе мотивирования. Свою работу адаптировали к текущей несправедливой модели распределения задачь. Привыкли к существующему „статус-кво”. Считают, что так просто должно быть.

–  –  –

4. Кризис доверия между сотрудниками и руководством и наоборот.

Коучинг показал, что между руководством и сотрудниками нет полной искренности. Как в сфере текущей деятельности организации, так и ее будущего.

Руководители и сотрудники друг друга «мягко» обманывают, ведут свои собственные «игры» направленые на сохранение своей позиции. Существующее положение отчасти для всех удобное. «Раскрытие карт» могло бы сильно повлиять на функционирование организации и привести к неприятным для всех последствиям.

–  –  –

5. Недостаточное делегирование полномочий Коучинг показал, что руководство не доверяет сотрудникам и даже конкурирует с ними в реализации даже самых простых вещей. Сотрудников эта ситуация удовлетворяет, так как это де-факто снимает с них ответственность, потому что каждое, даже незначительное решения, принимается непосредственно руководителем. Отсутствие делегирования полномочий проявляется также потому, что, руководитель чувствует себя под угрозой потенциального развития подчиненных сотрудников. В результате, он держит их на расстоянии в принятии решений. Сотрудники не стремятся изменить ситуацию, потому что благодаря этому имеют комфорт в том, что руководитель (который принимает абсолютно все решения) не может, де-факто, иметь к ним каких-либо претензий.

–  –  –

7 Слабый уровень коммуникации с окружающей средой.

Коучинг показал, что такое состояние дел возникает из-за отсутствия компетентного лица в организации по вопросам PR. Одновременно, сотрудники не чувствуют себя „послами миссии и стратегии организации” (проблема аналогична описаной више проблеме самоидентификиции с организацией).

Руководство организации не требует от сотрудников и не мотивирует их быть популяризаторами идей и ценностей, лежащих в основе деятельности организации. Руководители с большим опозданием реагируют на внешние реакции относительно организации, не опровергают информацию, которая представляет организацию в невыгодном свете.

–  –  –

8. Низкий уровень творческого подхода сотрудников.

В результате коучинга сотрудники пришли к выводу, что творческий подход в организациях не вознаграждается. В прошлом, сотрудники, которые пытались творчески подходить к решению проблем, встречались с сопротивлением коллег (ревность, зависть) и руководства (риск потери должности). Творческий подход в организации не вознаграждается соответствующими системами мотивирования. Большинство сотрудников имеет черты, которые можно охарактеризовать как сопротивление перед переменами, консерватизм в плохом понимании. Руководство считает, что творческий подход является его исключительной компетенцией, а сотрудники должны послушно выполняют указания.

–  –  –

9. Слишком высокие требования, выдвигаемые руководством к сотрудникам и наоборот.

Коучинг показал, что в организации недостаточно четкая система организации компетенции персонала. Сотрудники в кризисных ситуациях считают, что вся вина лежит на руководстве. Руководство же, наоборот, «сваливает вину» на сотрудников. Не используется в организации так называемая коллективная работа, которая является отличным инструментом для взаимного познания компетенций и соответствующего распределения требований к возможностям сотрудников. Руководство делегирует сотрудникам слишком много обязанностей. Перегруженность работой возникает из-за отсутствия достаточного количества сотрудников для реализации проектов.

Похожие работы:

«Положение о порядке ГБПОУ учета, использования, Лист Листов ДЗМ «МК 001-03-2015 хранения и уничтожения 1 7 №1» печатей и штампов Per. № 1 УТВЕРЖДАЮ ПОЛОЖЕНИЕ о порядке учета, использования, хранения...»

«Станислав Лем Мой взгляд на литературу http://www.litres.ru/pages/biblio_book/?art=177989 Мой взгляд на литературу: АСТ, АСТ МОСКВА; Москва; 2009 ISBN 978-5-17-036359-9, 978-5-403-00055-0 Аннотация В сборник вошли эссе, статьи и пис...»

«Леонид Кудрявцев Остановка в пути «Автор» Кудрявцев Л. В. Остановка в пути / Л. В. Кудрявцев — «Автор», ISBN 978-5-457-21265-7 Когда-то, давным-давно, мир был совершенно обычным и неизменным. Но побочный эффект научного эксперимента превратил его из ста...»

«ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ СОЦИАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ» УТВЕРЖДАЮ И.о. проректора по научной работе А.Н.Малолетко ПРОГРАММА ГОСУДАРСТВЕННОГО ЭКЗАМЕНА Код п...»

«СОЗДАНИЕ КАРТ ПОТЕНЦИАЛЬНОЙ РАСТИТЕЛЬНОСТИ С ИСПОЛЬЗОВАНИЕМ ГЕНЕРАЛИЗОВАННЫХ АДДИТИВНЫХ МОДЕЛЕЙ Омелько А.М., Яковлева А.Н. Учреждение Российской академии наук Биолого-почвенный институт Дальневосточного отделения РАН. 690022, г. Владивосток, просп. 100 лет Владивостоку, 159. E-mail: IBSS...»

«1 2 СОДЕРЖАНИЕ I. ОП Фортепиано срок обучения 8 лет с дополнительным годом обучения (9 класс) 1. УП Специальность и чтение с листа 2. УП Ансамбль 3. УП Концертмейстерский класс 4. УП Хоровой класс II. ОП Хоровое пение срок обучения 8...»

«Ю. С. МАГДА МИКРОКОНТРОЛЛЕРЫ СЕРИИ 8051: ПРАКТИЧЕСКИЙ ПОДХОД МОСКВА 2008 УДК 621.396.6 ББК 32.872 М12 Магда Ю. С. Микроконтроллеры серии 8051: практический подход. — М.: ДМК Пресс, 2008. — М12 228 с. ISBN 5 94074 394 3 В книге рассматривается широкий круг вопросов, связ...»

«ДЛЯ СПЕЦИАЛИСТОВ В ОБЛАСТИ БУХГАЛТЕРСКОГО УЧЕТА И ОТЧЕТНОСТИ МСФО (IFRS) 6 «Разведка и оценка запасов полезных ископаемых» http://www.finotchet.ru/standard.html?id=36#tab3 2012г. МСФО (IFRS) 6 УЧЕБН ЫЕ ПОСОБИЯ ПО МСФО (м...»

«Муниципальное бюджетное общеобразовательное учреждение средняя школа пос. Озерки муниципального образования « Гвардейский городской округ»» 238224, Российская Федерация, Калининградская область, Гвардейский район, тел.: 8 – 401 – 59 – 7 – 43 – 91 п. Озерки факс: 8 – 4...»

«ГОСУДАРСТВЕННАЯ КОРПОРАЦИЯ ПО АТОМНОЙ ЭНЕРГИИ «РОСАТОМ» ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ УНИТАРНОЕ ПРЕДПРИЯТИЕ ВНИИА ВСЕРОССИЙСКИЙ НАУЧНО-ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ ИНСТИТУТ АВТОМАТИКИ им. Н.Л. ДУХОВА ДАТЧИКИ ДАВЛЕНИЯ ТЖИУ406, ТЖИУ406В, ТЖИУ406ИВ Руководство по эксплуатации ТЖИУ.4062...»










 
2017 www.pdf.knigi-x.ru - «Бесплатная электронная библиотека - разные матриалы»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.