WWW.PDF.KNIGI-X.RU
БЕСПЛАТНАЯ  ИНТЕРНЕТ  БИБЛИОТЕКА - Разные материалы
 

«Оценка эффективности деятельности государственных служащих Оценка персонала процесс определения n эффективности деятельности сотрудников в реализации задач организации с целью последовательного ...»

Оценка эффективности деятельности государственных

служащих

Оценка персонала

процесс определения

n

эффективности деятельности

сотрудников в реализации задач

организации с целью

последовательного накопления

информации, необходимой для

принятия дальнейших

управленческих решений.

Оперативная (текущая) оценка результативности деятельности

государственных гражданских служащих

комплексная одномоментная оценка

n

сотрудников по уровню

эффективности выполнения

должностных обязанностей, функций и степени достижения определенных результатов.

Оценка и аттестация Оперативная оценка Аттестация n n результативности Цель - оценка уровня n деятельности профессиональной Цель - мониторинг подготовки и соответствия n процесса достижения государственного поставленных результатов служащего занимаемой и осуществления должности своевременной государственной службы корректировки этого процесса либо поощрения за достижение успешных результатов.

Структура процесса оперативной оценки Методы проведения оперативной оценки Количественные Качественные методы методы Система квалификации по Метод оценки результатов n n порядку, или метод рангового деятельности. порядка Метод групповой дискуссии n Метод заданной балльной оценки n Метод «глубинного Метод свободной балльной n n интервью» оценки Групповые фокусированные Система графического профиля n n интервью Прямое наблюдение.

n Мини-опросы n Деловая игра n Экзамен (зачет, защита n бизнес-плана) Комбинированные методы Тестирование – профессиональное.

n Метод суммируемых оценок n Метод фотографии рабочего дня n Метод ранжирования сотрудников n метод шкалирования рейтингов описания поведения Показатель: Балльные значения степени выраженнос

–  –  –

Наивысшийрейтингу сотрудника В Наивысшийрейтингу сотрудника А метод управления по целям устанавливаются цели для каждого сотрудника на n конкретный период. При этом определяется ожидаемый трудовой вклад и исходя из установленных целей вырабатываются критерии оценки на конец данного периода;

по его истечении оцениваются результаты как n руководителем, так и самим сотрудником. Введение самооценки улучшает информационную базу делового оценивания. Различия в оценках одного события обсуждаются в рамках оценочных бесед ;

руководитель указывает на возможности улучшения и n развития деятельности сотрудника, а также совместно с сотрудником определяет цели на новый период.

–  –  –

соответствие целям и задачам n организации;

соответствие критериям n производительности и эффективности;

ориентация на услуги конечного n пользователя/потребителя;

создание возможностей для реализации n сотрудником своего потенциала.

метод “оценочного центра ” В США и некоторых странах Европы способность к учебе (общие умственные способности);

n умение делать устные обобщения (насколько хорошо человек n может сделать устное сообщение перед небольшой группой на хорошо знакомую тему);

умение делать письменные обобщения (насколько успешно n сотрудник может составить служебную записку на хорошо знакомую тему);

контактность (в какой степени данный человек вызывает к себе n симпатии);

восприятие порогового социального мнения (насколько легко n человек воспринимает незначительные замечания, касающиеся его поведения);

способность к творчеству (какова вероятность того, что человек n способен решить задачу новым, отличным от других способом );

самооценка (насколько реалистично представление человека о n соотношении своих достоинств и обязанностей, насколько глубоко его понимание мотивов собственного поведения );

метод “оценочного центра” В США и некоторых странах Европы общественная задача (отношение к расовым, этническим, n социально-экономическим, образовательным и другим подобным вопросам);

гибкость поведения (насколько легко человек в случае принуждения n изменяет свое поведение или модифицирует его для достижения поставленной перед ним цели);

необходимость одобрения со стороны вышестоящего лица (степень n эмоциональной зависимости от руководства);

необходимость одобрения со стороны равных по социальному и n должностному положению лиц (степень эмоциональной зависимости от мнения коллектива);

внутренние рабочие нормативы (насколько высоко качество, с n которым сотрудник хочет выполнить какую-либо работу, по сравнению с более низким, но вполне приемлемым);

необходимость продвижения и карьерного роста (учитываются n стремление к значительному продвижению по служебной лестнице и сроки, в которые человек надеется это продвижение осуществить, в сравнении с коллегами, занимающими равное с ним положение);

метод “оценочного центра” В США и некоторых странах Европы необходимость надежности положения (в какой степени n сотрудник хочет быть обеспеченным работой);

гибкость при достижении цели (жизненные цели, их n соответствие реальным возможностям и обстановке);

первостепенность работы (в какой степени удовлетворение, n получаемое от работы, больше удовлетворения от других сфер деятельности в повседневной жизни);

терпимость к неопределенности и нестандартным условиям n работы;

способность работать длительный период времени без n достаточного вознаграждения с перспективой получить награду позже;

сопротивляемость стрессу (до какого предела напряженность n работы совпадает с нормальным психологическим состоянием);

метод “оценочного центра” В США и некоторых странах Европы разнообразие интересов (различные n сферы деятельности и увлечения - такие, как политика, музыка, искусство, спорт);

энергичность (как долго сотрудник может n выдерживать высокий уровень нагрузки);

организованность и способность к n адекватному планированию карьеры;

готовность принимать решения и умение n их обосновывать.

Финляндия

1.Теоретические знания и практические навыки.

Подробное описание критериев определяется в соответствии со спецификой деятельности подразделения.

2. Качество достигнутых результатов/выполненной работы (output).

Результат (качество, количество, и влияние (работает эффективно/не n эффективно, осуществляет обратную связь с другими сотрудниками в процессе работы )) Процесс выполнения и проявление инициативы (способен на разработку n и реализацию новых подходов к решению задач/трудолюбив ) Соблюдает правила по пользованию техникой (не оценивается, если не n предусмотрено использование техники для выполнения задания )

3. Сотрудничество с другими служащими и работа в команде либо руководство сотрудниками Принимает на себя обязательство за выполнение коллективных задач n Сотрудничает с другими членами команды и другими n заинтересованными сотрудниками Содействует созданию благоприятной рабочей атмосферы n Южная Корея выполнение деятельности (качественные и количественные n характеристики; время, затраченное на выполнение задания и оказанное влияние на конечный результат ) - составляет 60% общей оценки;

способности (навыки работы с компьютером, знакомство с n поставленной задачей, суждения, планирование, профессиональный сертификат, в случае необходимости - уровень владения иностранным языком) - составляет 30% общей оценки;

отношение к работе (опоздание, отсутствие, дисциплина, n уважительное отношение к гражданам ) - составляет 10% общей оценки.

Оценка критериев происходит по 5 категориям: великолепно, отлично, хорошо, неудовлетворительно, неприемлемо. Методика оценки позволяет каждому министерству самостоятельно определить составляющие критерии и соответствующие каждому уровню баллы.

Критерии оценки результативности деятельности гражданского служащего

1. Цели и стратегическое планирование органа исполнительнойвласти

1.1. Принимает активное участие в разработке целейоргана исполнительной власти

1.2. Дей ствуетв соответствии с общими целями и стратегиейоргана исполнительнойвласти

1.3. Вноситпредложения по оптимизации деятельности органа исполнительной власти

1.4. Общая оценка

2. Инновации

2.1. Беретна себя инициативу

2.2. Охотно выступаетс предложениями по новым услугам и продуктам

2.3. Вноситактивныйвклад в новые разработки продукты и т в том числе —,.д., за пределами области своейответственности

2.4. Открытыдля новых методов организации деятельности

2.5. Общая оценка

–  –  –

3. Качество и пользователи

3.1. Предъявляеттребования ккачеству работы

3.2. Ориентирован на пользователейи заинтересованные группыпотребителей

3.3. Вноситактивный вклад в создание и поддержание хорошего имиджа органа исполнительнойвласти

3.4. Демонстрирует лояльность

3.5. Общая оценка

4. Сотрудничество

4.1. Вноситконструктивныйвклад в работу органа исполнительнойвласти

4.2. Нацелен на сотрудничество

4.3. Лояльно принимаетрешения группыруководителей

4.4. Общая оценка Критерии оценки результативности деятельности гражданского служащего

5. Служебные обязанности

5.1. Является ли хорошим примером для персонала в повседневнойработе

5.2. Ак уратно вы к полняетдолжност е инструк ны ции

5.3. Точно в сроквыполняетвозложенные на него обязательства

5.4. Общая оценка

6. Использование ресурсов

6.1. Вносит активныйвклад в рациональное использование ресурсов органа исполнительнойвласти

6.2. Ориентирован на эф ф ективность и результативность текущей деятельности

6.3. Общая оценка Общая оценка по всем критериям ?????

Что необходимо получить в итоге ?

n Какого объема услуг или степени n показателя необходимо достичь ?

Когда наступит крайний срок n выполнения?

Какого необходимого уровня качества n следует достичь и как можно его измерить?

Какие ресурсы необходимы ?

n Прочие предпосылки и условия.

n Этапы проведения оперативной оценки результатов деятельности государственного служащего

Подготовительный этап

I этап. Согласование индивидуальных планов деятельности сотрудников.

Время проведения – начало рассматриваемого периода.

n Используемые методы – индивидуальное собеседование.

n Форма документирования – заполнение соответствующих разделов бланка n индивидуального плана.

II этап. Оценка достигнутых результатов в соответствии с индивидуальным планом и постановка задач на последующий период.

Время проведения – по окончании рассматриваемого периода.

n Форма документирования – заполнение соответствующих разделов бланка n оперативной оценки.

Форма проведения – формальное интервью, анализ и оценка продуктов n деятельности групповые фокусированных интервью для определения качества предоставления услуг, мини-опросы сотрудников других департаментов-получателей услуг, прямое наблюдение оценка личностных качеств Формирование необходимых критериев и n требований к качествам сотрудников с учетом должностных позиций и характера выполняемых функций;

Выбор методов и форм проведения оперативной n оценки личностных качеств;

Проведение интервью, тестирований, экспертных n оценок;

Решение о соответствии или несоответствии n личных качеств сотрудника, необходимых для выполнения поставленных задач;

оценка профессиональных качеств Формирование критериев и требований к n профессиональным качествам сотрудников;

Проведение экзаменов, профессиональных тестирований и n других форм оценки профессиональных качеств государственных гражданских служащих;

Решение о степени соответствия квалификации сотрудника n занимаемой должности;

Решение о возможности карьерного роста, определение n направлений профессионального совершенствования, принятие решения о включении в кадровый резерв и применении других методов профессионального развития и повышения квалификации гражданских служащих ;

оценка качества осуществления должностных обязанностей и выполнения процедур и функций Определение критериев оценки качества выполнения n должностных обязанностей;

Анализ выполняемых гражданскими служащими n обязанностей и функций ;

Определение сроков, объемов и сложности выполняемых n работ;

Сравнение фактически осуществляемых обязанностей и n функций, исполняемых гражданскими служащими со сформулированными критериями;

Принятие решения о том, насколько выполняемые n обязанности соответствуют заданным критериям качества.

оценка результативности деятельности государственных служащих.

Определение, формализация и выражение в n количественном эквиваленте показателей эффективности и результативности деятельности государственных служащих, с учетом приоритетов и целей органа исполнительной власти ;

Оценка степени достижения результатов n деятельности и индивидуального вклада гражданского служащего;

Решение о премировании/депримировании n гражданских служащих и принятие решения о применении других форм стимулирования.

Содействие реформе государственной службы в Кыргызской Республике Управление эффективностью

–  –  –

С 1980гг:

Необходимость более строгого контроля за n использованием бюджетных средств Обеспечение эффективного и результативного n использования ресурсов Повышение и оправдание ожиданий населения n Возрастающая конкуренция с частным n сектором Культура, ориентированная на n результативность

–  –  –

С 1980гг:

Необходимость более строгого контроля за n использованием бюджетных средств Обеспечение эффективного и результативного n использования ресурсов Повышение и оправдание ожиданий населения n Возрастающая конкуренция с частным n сектором Культура, ориентированная на n результативность Определение месячной заработной платы

–  –  –

Подчиненные Трудоемкий процесс, требующий ресурсы. Данный метод используется при оценке руководителей высшего звена.

Навыки Руководителей/Оценщиков

–  –  –

Передовой опыт (Good Practice) Процесс не должен быть лишь “рутинной n работой” Время специально уделяется для диалога n Уединенное место (приватность процесса ) n

–  –  –

A,B,C – исключительная,высокая и адекватная n эффективность Признание (благодарственные письма, гибкий n график работы по усмотрению руководителя, обучение и развитие и т.д.) Поощрение (премии, бонусы и т.д.).

n А - руководители рекомендуют размер бонуса нефиксированная сумма) В – до 25 % от уровня оплаты труда С – до 9 % от уровня оплаты труда

–  –  –

Сотрудник имеет право оспорить оценку – в течение 5 n дней (письмо-обоснование руководителю, копия департаменту УЧР) Повторное собеседование и оценка (с участием n консультанта УЧР)

–  –  –

Любая измеряемая характеристика человека, которая позволяет ему быть эффективным в определенном виде деятельности Способность воздействовать и оказывать влияние n на людей Ориентация на достижения n Командная работа и сотрудничество n Инициативность n Способность быстро и эффективно разрешать n критические ситуации Концептуально-аналитичнское (стратегическое) n

Похожие работы:

«1123/2016-301589(2) ТРИНАДЦАТЫЙ АРБИТРАЖНЫЙ АПЕЛЛЯЦИОННЫЙ СУД 191015, Санкт-Петербург, Суворовский пр., 65 http://13aas.arbitr.ru ПОСТАНОВЛЕНИЕ г. Санкт-Петербург 22 сентября 2016 года Дело №А56-88301/2015 Резолютивная часть постановления объявлена 19 сентября 2016 года Постановление изготовлено в полном объеме 22 сент...»

«Theory and history of culture 23 Publishing House ANALITIKA RODIS ( analitikarodis@yandex.ru ) http://publishing-vak.ru/ УДК 008 (71) Метаморфозы средневековой личности:  трансформация образов Абеляра...»

«4 РЕФЕРАТ Отчет 184 с., 65 рис., 3 табл., 80 источников Ключевые слова: радиотермография, тепловое акустическое излучение, многочастотное зондирование, ИК-термография, сверхпроводимость, магнитокардиография, наружная контрпульсация, кардиосинхронизированная ан...»

«© 2005 г. В.П. КУЛТЫГИН ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ СОЦИОЛОГИЯ ЗА РУБЕЖОМ НАКАНУНЕ КОНГРЕССА КУЛТЫГИН Владимир Павлович доктор философских наук, главный научный сотрудник Института социально-политических исследований Российской академии наук. Читатель согласится, наверное, что изложенный выше материал дает некоторое представление о современ...»

«М. Н. Бычкова, В.М. Шпилевая Томский государственный университет, г. Томск Типология кризиса «Кризис (греч. krisis – решение, приговор, решительный исход) – это лишь предельное обострение деструктивных процессов в деятельности индивидуума или команды, вызванное скрытой или явной стагнацией (деградацией) или чрезмерным ростом...»

«ГОДОВОЙ ОТЧЕТ ОАО «АТОМТЕХЭНЕРГО» ЗА 2011 ГОД Государственная корпорация по атомной энергии «Росатом» ОАО «Атомный энергопромышленный комплекс» Открытое акционерное общество по наладке, совершенствованию эксплуатации и организации управления атомных станций «АТОМТЕХЭ...»

«Колчина Валентина Аркадьевна СУБЪЕКТИВНЫЕ ОСНОВАНИЯ СОЦИАЛЬНОЙ РЕАЛЬНОСТИ: ПРОСТРАНСТВО СМЫСЛА 09. 00.11. – социальная философия АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата философских наук Ижевск 2004 Работа выполнена в Государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Удмуртский гос...»





















 
2017 www.pdf.knigi-x.ru - «Бесплатная электронная библиотека - разные матриалы»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.