WWW.PDF.KNIGI-X.RU
БЕСПЛАТНАЯ  ИНТЕРНЕТ  БИБЛИОТЕКА - Разные материалы
 

«УДК 338.2 ДИСКРИМИНАЦИЯ РАБОТНИКОВ С СЕМЕЙНЫМИ ОБЯЗАННОСТЯМИ ПРИ НАЙМЕ НА РАБОТУ В СОВРЕМЕННОЙ РОССИИ: ВЗГЛЯД РАБОТОДАТЕЛЕЙ Е.А. Мосакова В настоящей статье автор ...»

УДК 338.2

ДИСКРИМИНАЦИЯ РАБОТНИКОВ С СЕМЕЙНЫМИ ОБЯЗАННОСТЯМИ ПРИ НАЙМЕ

НА РАБОТУ В СОВРЕМЕННОЙ РОССИИ: ВЗГЛЯД РАБОТОДАТЕЛЕЙ

Е.А. Мосакова

В настоящей статье автор рассматривает дискриминацию женщин при найме, неравенство возможностей полов

на рынке труда. Дискриминация женщин связана с их семейными обязанностями и рождением детей, что и

учитывается работодателем при приеме женщин на работу.

Ключевые слова: рынок труда, работодатель, дискриминация, найм персонала, семейная занятость, профессиональная занятость, пол, возраст, женщины.

В последние годы проблема дискриминации на рынке труда является предметом пристального внимания многих исследователей. При этом основной акцент обычно делается на анализе гендерных различий по заработной плате. Дискриминации работников при найме остается пока малоизученной [1, С.27-30]. В специальной литературе выделяется три базовых подхода к выявлению существования дискриминации при найме: «audit study», социологические опросы работников и работодателей, а также экономико-статистический анализ данных о найме работников и структуре персонала организаций [2, С. 388-395 ].

В нашем исследовании проводился социологический опрос работодате-лей. Целью его ставилось выявление дискриминации (со стороны работодателя) работников по социально демографическим параметрам1.

Выдвигались следующие гипотезы о дискриминационном поведении работодателя:



Гипотеза №1: При найме сотрудников работодатели осуществляют дискриминацию по демографическим характеристикам работника2.

Гипотеза №2. Для работодателя - владельца частной фирмы важным является наличие знакомых у работника в его организации, для работодателя на государственном секторе рекомендации, квалификация, опыт, образование.

Гипотеза №3: Работодатель нанимает работника противоположного пола.

Гипотеза №4: С ростом уровня образования работодателя при приёме на работу сотрудника начинает больше ценить в работнике профессиональные качества и меньше социально – демографические характеристики.

Гипотеза №5: С ростом стажа руководства организацией работодатель, при принятии решения о найме сотрудника, все в большей степени судит о производительности работника по его объективным характеристикам - опыту, навыкам, квалификации, уровня образования.

Как показало проведённое исследование3 (рис. 1) в потенциальном работнике работодатель в первую очередь оценивает объективные характеристики (опыт, стаж, квалификация, уровень образования). Затем социально-демографические - пол, возраст, семейное положение.

Значимость характеристик потенциального работника для работодателя 4,5 3,5 2,5 социальны

–  –  –

Рисунок 1. Степень значимости объективных и социально-демографических характеристик будущего работника для работодателя В ходе исследования было опрошено 120 работников и 120 работодателей.

Опрос респондентов проводился в нескольких управах Восточного Административного округа г.Москвы и Московской области в декабре - январе 2010-2011 годов. Были разработаны соответствующие анкеты для работодателей. Обработка анкет проводилась в программе SPSS.

Предполагается, что работодатели судят о производительности и эффективности работника не по объективным параметрам - опыту, образованию, квалификации, а по субъективным - по полу, возрасту, семейным обязанностям работника.

При анкетировании работодателей предлагалось определить значимость характеристик работника при приёме на работу. Перечень характеристик содержал как объективные параметры, такие как опыт, образование, так и субъективные (то есть социально-демографические - например, пол, возраст, семейное положение).

Респондентам - работодателям предлагалось оценить по шкале от 1 до 5 степень важности для них различных характеристик потенциального работника (это отложено по горизонтальной оси). После чего производился расчет средневзвешенной величины для каждого из представленных параметров (это отложено на вертикальной оси).

Однако не стоит забывать, что современный работодатель знает антидискриминационное законодательство и не будет при подаче объявления о найме на первый план ставить социальнодемографические, т.е. дискриминационные характеристики потенциального работника.

Понимая данное обстоятельство, в исследовании также предлагалась респондентам работодателям провести ранжирование работников по степени вероятности их трудоустройства в его организацию. Это давало возможность повторно протестировать работодателя с точки зрения искренности его ответов.

Ранжирование работодателями потенциальных кандидатов по степени вероятности их трудоустройства на работу (рис. 2) показало, что, как правило, сначала принимают на работу девушку без семейных обязанностей (без семьи и детей) с 2-х годичным опытом работы, и только потом более опытную барышню с рекомендациями, но уже замужнюю.

Результаты ранжирования кандидатов по степени вероятности их приема на работу 3,6 3,2 2,8 2,4 Рисунок 2. Ранжирование потенциальных работников по степени вероятности их трудоустройства4 Другими словами, для молодой девушки замужество может стать весомым негативным фактором при приёме на работу. Тем не менее, эти две кандидатуры (женского пола) имеют более высокие шансы трудоустройства, нежели молодой сотрудник мужского пола без семейных обязанностей (холостой и бездетный), но с опытом работы. Таким образом, работодатели с большей вероятностью наймут молодых сотрудниц, нежели молодых сотрудников. В последнюю очередь предпочтение в принятии на работу будет отдано сотрудникам со стажем 20-30 лет. Причём вероятность трудоустройства работника и работницы старших возрастных групп, а в отдельных случаях даже старше 35 лет, приблизительно одинакова. В результате, у работника с гораздо большим стажем и следовательно, более старшего возраста, вероятность трудоустроиться меньше, чем у работницы с аналогичными социально-демографическими характеристиками. И объяснение данного факта абсолютно очевидно - данный работник старше конкурента при прочих равных условиях. Таким образом, гипотеза №1 подтвердилась.

Форма собственности организации влияет на степень предпочтительности работодателем тех или иных кандидатов. Во-первых, государственные организации отдают предпочтения работникам более старших возрастных групп и с большим стажем: чем выше стаж, тем выше вероятность приёма такого кандидата. То есть в государственных предприятиях важны опыт, навыки, квалификация.

Во-вторых, частные фирмы и иностранные компании (и/или компании с участием частного капитала) наиболее ярко отражают предпочтения и потребности работодателя в молодом персонале:

работодатели с большей вероятностью наймут в свою организацию молодых сотрудниц, нежели молодого сотрудника (рис. 3.).

–  –  –

То есть работодатель в частной фирме отдаёт предпочтение в найме в первую очередь молодым девушкам без семейных обязанностей – существуют предпочтения по полу, возрасту и семейным обязанностям потенциального работника. Возможно, частным фирмам нужны новые идеи, современные знания, что и находит отражение в предпочтении малоопытных молодых сотрудников.

Кроме того, многие компании предпочитают сотрудников без опыта работы, аргументируя свою позицию тем, что научить легче, чем переучить.

Результаты соотнесения характеристик работника и уровня их значимости для потенциального работодателя при трудоустройстве также подтверждают полученные выше выводы.

Государственные предприятия при подборе персонала в большей степени ориентированы на объективные факторы. Хотя возможно, это в основном отражение лучшего знания антидискриминационного законодательства. Иностранные компании также ориентированы на объективные характеристики работника, но значительную роль при найме они отводят наличию знакомых в организации – видимо, это способ снижения издержек по набору и отбору персонала в «чужой» стране, проявление плохого знания специфики российского рынка труда. В частных компаниях субъективные (социально-демографические) характеристики работника играют гораздо большую роль при его оценке работодателем и, соответственно, при принятии решения о трудоустройстве, нежели объективные. Таким образом, гипотеза №2 подтвердилась.

Пол работодателя влияет на вероятность успешного трудоустройства работника.Мужчиныработодатели отдают предпочтение сначала сотрудницам, затем сотрудникам молодых возрастов.





Женщины-работодатели - наоборот5. При приёме работников старших возрастных групп гендерных предпочтений не наблюдается. Это косвенно указывает на существование дискриминации при найме по полу. Таким образом, гипотеза №3 подтвердилась.

Уровень образования работодателя влияет на степень значимости для него объективных параметров будущего работника. В целом, генеральная тенденция неизменна: в первую очередь нанимаются молодые сотрудницы, потом молодые сотрудники, и в последнюю очередь работники старших возрастных групп. Однако уровень образования вносит определённые коррективы в принятие решения о найме сотрудника: чем выше образование работодателя, тем более значимыми для него являются объективные характеристики работника и менее значимыми субъективные, социально-демографические. Работодатели, которые имеют, как минимум, незаконченное высшее образование, сначала отмечают наиболее важные объективные параметры (опыт, образование) работника, а лишь потом социально – демографические - пол и возраст. Работодатели же со средним профессиональным образованием, на первый план ставят пол и возраст работника, то есть осуществляют дискриминацию6. Однако, возможно, что это отражение лучшего знания антидискриминационного законодательства более образованным работодателем. Таким образом, гипотеза №4 подтвердилась.

Политика найма персонала различается в зависимости от длительности управления организацией работодателем (рис. 4.).

–  –  –

Рисунок 4. Результаты ранжирования претендентов на работу в зависимости от времени руководства организацией работодателем.

Фирмы, которые были созданы менее 1 года назад, стремятся набирать молодых холостых сотрудников. Организации, существующие на рынке от 1 года до 5 лет, заняв определённую нишу на конкурентном рынке, с большей вероятностью нанимают на работу молодых незамужних сотрудниц.

При существовании фирмы более 10 лет наблюдается совершенно иная динамика: с максимальной вероятностью нанимают молодого сотрудника (независимо от опыта), потом молодую сотрудницу (независимо от опыта), и с минимальной вероятностью - работники старших возрастов вне зависимости от их пола.

Однако стаж руководства организацией тесно связан с возрастом работодателя (рис. 5).

Рассмотрим результаты ранжирования претендентов на работу в зависимости от времени руководства организацией работодателем.

15-20 лет Распределение предпочтительности претендентов в зависимости от возраста 21-25 лет работодателя 4,9 26-35 лет 4,4 36-45 лет 3,9 старше 46 лет 3,4 2,9 2,4 1,9 Выпускник выпускница выпускница работница со работник со стажем престижного Вуза 2 престижного выза с престижного вуза с стажем 20 лет, 30 лет, окончил года опыта работы,, опытом работы 2 опытом работы 5 окончила престижный вуз, не женатый,без года без детей и лет без детей, престижный вуз, женатый, 2 детей детей незамужняя замужняя с вдова, детей нет рекомендациями Рисунок 5. Распределение предпочтительности претендентов в зависимости от возраста работодателя.

Сначала, когда работодатель открывает свое дело (как правило, в современной России это происходит в возрасте до 25 лет, сразу после окончания учебного заведения или непосредственно во время самого учебного процесса), он стремится окупить вложенные в фирму инвестиции, поэтому нанимает таких же молодых, энергичных и холостых сотрудников. После того, видимо, как семейная жизнь работодателя складывается, он с большей вероятностью нанимает на работу замужних девушек. Это наиболее ярко прослеживается в возрастной группе 26-35 лет. И после долгих лет управления организацией работодатель начинает ценить быструю адаптируемость молодых работников, владение современными знаниями и навыками. А с учётом того, что девушки могут в любой момент прервать свой трудовой пусть в связи с рождением и воспитанием ребёнка, то, не желая нести дополнительных расходов, работодатель более старших возрастных групп предпочитает нанимать в свои ряды молодых работников.

Если обратиться к анализу предпочтительных характеристик потенциального работника в зависимости от возраста работодателя, то, в целом, тенденция подтверждается. В возрасте до 20 лет работодатели, в первую очередь, оценивают уровень образования работника вне зависимости от его социального статуса, уровня владения современными навыками. Причём это может быть связано как с тем, что сам работодатель недавно закончил своё обучение, так и с юношеским максимализмом.

Кроме того, в возрасте 21-25 лет работодатели обращают огромное внимание на пол, возраст и внешние данные потенциального работника, что, видимо, связано с юным возрастом самого работодателя. После 26 лет работодатель уже больше внимания при подборе персонала уделяет семейному положению работника и количеству имеющихся у него детей. Вероятно, работодатель в возрасте старше 25 лет уже осознает свою ответственность по отношению к своим работникам, имеющим детей.

Таким образом, гипотеза №5 полностью подтвердилась. Стаж и возраст работодателя оказывают существенное влияние на предпочтительные социально - демографические характеристики работника: со временем все большую значимость приобретают объективные параметры работника.

Подведём итог проведённого социологического опроса работодателей. В ходе исследования характеристик работодателя, влияющих на вероятность трудоустройства работника, было выявлено, что значимы – пол, возраст7 и уровень образования. Наибольший вклад в различие предпочтений работодателя вносит форма собственности организации: в госсекторе на первое место ставится опыт, квалификация, в частных – демографические параметры.

Таким образом, проведённое исследование свидетельствует о существовании сегодня на российском рынке труда дискриминации работников по социально - демографическим параметрам.

Чаще всего дискриминируемыми оказываются работники с семейными обязанностями – женщины, имеющие детей, семью. В результате дискриминации при найме ещё на стадии трудоустройства женщины, как работники с семейными обязанностями, подвергаются дискриминации, что не позволяет им трудиться наравне с мужчинами, делает их наиболее уязвимыми слоями общества женщины оказываются в наименее низкооплачиваемых профессиях, имеют более низкий социальный статус, уровень дохода.

В результате для женщин становятся более острыми вопросы распределения сил и времени между двойной занятостью (в семье и на рынке труда), вопросы наиболее оптимальной с их точки зрения линии репродуктивного поведения (вопросы о замужестве, о времени рождения первого ребёнка, об интервалах между рождениями детей разной очерёдности) [3, С.27-43]. Как распределять ограниченные силы и время на семейную и профессиональную занятость? Зачастую это приводит к снижению числа детей, рождённых женщиной, к откладыванию вступления в брак, времени рождения детей, к увеличению интервалов между рождениями детей. Другими словами, к падению уровня рождаемости, кризису семьи, что сегодня и наблюдается не только в России, но и в развитых странах мира.

В рамках этого важным представляется демографическая и семейная политика в разных странах. В некоторых странах она существует с давних пор и изменялась со времени ее введения, чтобы лучше приспособиться к новым рискам, которым подвергаются семьи. В других она появилась не так давно и пока еще включает довольно разнородные социальные меры. Задачи ее различны, и приоритеты формулируются по-разному: повышение рождаемости, лучшее совмещение работы и семейной жизни, помощь в уходе за детьми и их воспитании или более равномерное разделение семейных обязанностей между мужчинами и женщинами. Женщины сталкиваются с растущим противоречием между возможностями и рисками, связанными с созданием семьи и работой.

Повышает гарантии занятости женщин с семейными обязанностями наличие у них профессии, востребованной на рынке труда. В связи с этим Конвенция МОТ №156 обязывает государства принимать меры, которые позволяли бы трудящимся с семейными обязанностями начать или продолжать трудовую деятельность, а также возобновлять ее после отсутствия на работе в связи с этими обязанностями (статья 7).

In the present article the author considers discrimination of women when hiring, an inequality of possibilities of floors on a labor market. Discrimination of women is connected with their family duties and the birth of children, as is considered by the employer at reception of women for work.

The key words: labor market, employer, discrimination, hiring staff, family employment, occupational employment, age, sex, women.

возраст и стаж оказывают взаимное влияние друг на друга, и в рамках имеющихся данных не представляется возможным проведение исследования о степени влияния каждого из факторов.

Список литературы:

1. Мосакова Е.А. Стратегии поведения женщин на рынке труда: подходы к исследованию дискриминации при найме в России и странах Запада//Вестник Алтайской академии экономики и права.-2012, №2 (25).

2. Мосакова Е.А. Дискриминация женщин при найме на работу (социологический анализ) // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. – 2012, № 1 (141).

3. Мосакова Е.А. Занятость женщин и рождаемость в глобальном мире: Монография.- М.:

МАКС Пресс, 2011.

Мосакова Е. А.- кандидат экономических наук, старший преподаватель, руководитель учебнометодического отдела факультета глобальных процессов Московского государственного университета имени М.В.Ломоносова Адрес: 119991, Россия, Москва, Ленинские горы, д.1, стр.51 Адрес домашний: 107014, Россия, г. Москва, ул. Русаковская, д.22, кв. 74 e-mail: lizavetam@mail.ru; mosakova@fgp.msu.ru Тел: моб. 8-903-612-77-75, раб. (495) 939-45-01 Discrimination of workers with family duties at employment in modern Russia: look of employers



Похожие работы:

«XJ0100007 Письма в ЭЧАЯ №4[101]-2000 Particles and Nuclei, Letters No.4[101]-2000 УДК 539.1.074 БЫСТРЫЙ МЕТОД ПОИСКА ТРЕКОВ В МНОГОСЛОЙНЫХ ДРЕЙФОВЫХ КАМЕРАХ СПЕКТРОМЕТРА HADES Г.НЛгакишиев, Ю.В.Заневский, А.Г.Нехаев, В.Н.Печенов, Л.П.Смыков, О.В.Фатеев, С.П.Черненко В работе описывается быстрый метод поиска кандидатов в треки во внутре...»

«Решения по делам «Ислам (А.Р. ) против Государственного секретаря Министерства внутренних дел» «Королева против Апелляционного трибунала по иммиграционным делам и других от имени Шах (А.Р.)» (объединен...»

«АРИАДНА БОРИСОВА ХЛЕБА И ЧУДА Предков Александры Ивановны привезли в Якутию силком по царскому указу «садиться на пашню в еланых местах» триста лет назад из­под самой Москвы. Воевода велел раздать семьям конный и рогатый скот, посе...»

«ACS850 Руководство по микропрограммному обеспечению ACS850, Стандартная программа управления Руководства по приводам ACS850 РУКОВОДСТВО ПО МОНТАЖУ И ВВОДУ В ЭКСПЛУАТАЦИЮ ПРИВОДА* Модули приводов ACS850-04 (1,1 45 кВт), руководство по монтажу и вводу в эксплуатацию – 3AUA...»

«Применение ингаляционных 2-агонистов у профессиональных спортсменов1 W.Kindermann, T. Meyer. Inhaled agonists and performance in competitive athletes Подготовлено Н. Поленовой Астма представляет собой хроническое воспалительное заболевание дыхательных путей. Некоторые факторы окружающей среды, в основном пыль и содержащиеся в ней загрязн...»

«Цифровая фотограмметрическая система Версия 6.1 РУКОВОДСТВО ПОЛЬЗОВАТЕЛЯ Трехмерное моделирование Трехмерное моделирование PHOTOMOD 6.1 Оглавление 1. Назначение документа 2. Модуль 3D-Mod 3. Интер...»

«СРАВНИТЕЛЬНАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА СОВРЕМЕННЫХ БУХГАЛТЕРСКИХ ПРОГРАММ 1С: «БУХГАЛТЕРИЯ 8.2» и 1С: «БУХГАЛТЕРИЯ 7.7» Ростовцева Д. И. Волгоградский ГАУ Волгоград, Россия COMPARATIVE CHARACTERISTICS OF MODERN ACCOUNTING SOFTWARE 1C: «...»

«Утратил силу с 1 марта 2005 года в связи с принятием Федерального закона от 29.12.2004 N 189-ФЗ. 15 июня 1996 года N 72-ФЗ РОССИЙСКАЯ ФЕДЕРАЦИЯ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ ЗАКОН О ТОВАРИЩЕСТВАХ СОБСТВЕННИКОВ ЖИЛЬЯ Принят Госуда...»








 
2017 www.pdf.knigi-x.ru - «Бесплатная электронная библиотека - разные матриалы»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.