WWW.PDF.KNIGI-X.RU
БЕСПЛАТНАЯ  ИНТЕРНЕТ  БИБЛИОТЕКА - Разные материалы
 

«ти ер 2.1. Психологическое обеспечение   кадрового планирования в организации Ключевые вопросы раздела: тв 1. Поиск и методы отбора персонала. 2. Профессиональная ориентация и адаптация ...»

 

Глава 2 

ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ  

ИНДИВИДУАЛЬНОЙ И ГРУППОВОЙ ДИНАМИКИ  

ПЕРСОНАЛА

ти

ер

2.1. Психологическое обеспечение  

кадрового планирования в организации

Ключевые вопросы раздела:

тв

1. Поиск и методы отбора персонала.

2. Профессиональная ориентация и адаптация персонала.

3. Обучение работников и виды оценки их трудовой деятельче ности.

4. Поиск резерва на руководящие должности.

5. Методика расчета потребности работников предприятия (фирмы) и высвобождения (экономии) численности персонала за счет различных факторов.

ре

6. Анализ содержания трудовых функций на всех уровнях управления.

Разве не знаете, что вы храм Божий, и Дух Божий ы живет в вас? Если кто разорит храм Божий, того покарает Бог, ибо храм Божий свят; а этот храм — вы.

т

I Коринф. 3:4

Че Все люди равны. Они наделены Создателем определенными неотъемлемыми правами, среди которых — право на жизнь, право на свободу и на стремление к достижению счастья.

Из Декларации независимости США 1. Поиск и методы отбора персонала Привлечение и отбор кадров является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование всех ресурсов организации.



Японские менеджеры подчеркивают, что если исчезнут станки, то вскоре организация возникнет с еще лучшим оборудованием, но если исчезнут люди, останутся только станки и организация умрет.

Болезнью отечественного менеджмента до сих пор является недостаточное внимание и непрофессиональное управление персоналом. Ошибки при подборе персонала — особенно когда речь идет об отборе кандидатов на руководящие должности — слишком дорого обходятся организации. Примерно 20–25 % ти рисков в бизнесе связаны с проблемами в области управления персоналом.

Поиск и отбор кадров традиционно рассматривается как функция кадровых служб. Однако эффективный процесс отбоер ра всегда требует участия в нем руководителей тех подразделений, для которых набираются новые работники. Здесь необходимо знание основных принципов и процедур, используемых тв при отборе кадров, и обладание нужными для этого навыками.

Особенно это актуально для небольших организаций, где набор кадров осуществляется в основном первым руководителем или руководителями подразделений.

че Отбор кадров не является изолированной функцией, а взаимосвязан с другими функциями персонала.

Маркетинговую деятельность в области персонала можно рассматривать как последовательность взаимосвязанных этаре пов (рис.

2.1), основными из которых являются:

·поиск и выбор источников информации для маркетинговой деятельности;

·анализ внешних и внутренних (по отношению к предприы ятию) факторов, которые влияют на обеспеченность потребности в персонале и определяют направления маркетинговой дет ятельности;

·разработка маркетинговых мероприятий в области персоЧе нала (формулирование планов маркетинга персонала);

· реализация намеченных мероприятий.

–  –  –

Рис. 2.1. Процесс маркетинга персонала

Основными источниками информации для разработки маркетинговых мероприятий в области персонала являются:

·аналитические материалы, публикуемые государственными органами по труду и занятости;

·информационные сообщения центров занятости;

·специализированные издания, посвященные вопросам управления персоналом и занятости населения;

·рекламные материалы других предприятий и организаций, особенно организаций-конкурентов;

–  –  –

Рис. 2.2. Факторы, влияющие на маркетинг персонала

Основными  внешними  факторами  маркетинга  персонала являются:

1. Ситуация на рынке труда, которая определяется общеэкономическими и демографическими процессами в том регионе, где находится предприятие. Основными маркетинговыми характеристиками рынка труда являются спрос на персонал и предложения в области персонала (количественно-качественная структура свободного персонала), что является следствием работы учебных заведений и высвобождения персонала в других организациях.

2. Развитие знаний общества об изделиях, их дизайне и технологии изготовления, которое определяет направления изменений характера и содержания труда, что, в свою очередь, формирует требования к специальностям и квалификации рати ботников, процедурам их обучения. При этом под изделиями понимаются не только результаты материального производства, но еще и информация и услуги.

Особенности преобладающих потребностей населения в том ер регионе, где работает предприятие, что являются следствием благосостояния общества и господствующих там общественных отношений. Это позволяет определить мотивационные мехатв низмы управления потенциальными сотрудниками.

Политика, проводимая в отношении персонала на предприятиях, где требуются специалисты того же профиля, что и на данном предприятии. Знание этой политики способно поче мочь в выработке более грамотной политики по привлечению на предприятие необходимых кадров.

Под внутренними факторами понимаются такие, которые предприятие в значительной мере может контролировать и на ре которые может оказывать воздействие.

Основными из таких факторов являются:

1) миссия организации и ее стратегические цели, которые можно рассматривать как ориентиры при выработке политики ы в отношении персонала.

2) финансовые ресурсы, которые предприятие может затрат тить на проведение маркетинговых мероприятий. Зачастую это является сдерживающим фактором, сужающим число альтерЧе натив при выработке маркетинговых мероприятий.

3) кадровый потенциал предприятия, который определяет совокупные возможности коллектива предприятия и возможности покрытия потребности в персонале за счет внутренних источников с учетом повышения квалификации и переквалификации персонала.

В управленческой функции «маркетинга  персонала»

можно выделить следующие основные относительно самостоятельные задачи:

·определение затрат на привлечение и развитие персонала;

·выбор путей покрытия потребности в персонале;

·высвобождение работников из производства;

·распространение знаний о маркетинге персонала среди руководителей предприятия;

·участие в создании и поддержании региональной информационной сети в регионе, позволяющей выявлять спрос и предложение, степень конкуренции на рынке рабочей силы, предпочтения работодателей.

–  –  –

— реклама в печатных и электронных СМИ;

– использование услуг биржи труда;

– приглашение на работу лучших сотрудников, работающих у конкурентов;

ы

– использование кадровых агентств и консалтинговых фирм;

т

– привлечение внешних консультантов.

Таким образом, маркетинг персонала является одной Че из ключевых функций управления, обеспечивающих реализацию стратегических целей организации.

2. Профессиональная ориентация   и адаптация персонала Профессиональная ориентация и адаптация персонала представляет собой комплекс следующих взаимосвязанных мероприятий и процедур, которые осуществляются до попадания работника в организацию и в процессе работы в ней:

·размещение на веб-сайте организации в разделе «Персонал» постоянно обновляющейся информации о ее философии, миссии, стратегии, политики в отношении персонала и принятых стандартах корпоративной культуры;

·знакомство вновь принятых сотрудников с историей организации, ее основными подсистемами и бизнес-процессами;

·введение сотрудника в коллектив посредством процедуры его презентации;

·знакомство работника с его новыми функциональными

–  –  –

раллельно двумя путями: по направлению совершенствования узкой специализации работников и по развитию у них многофункциональных способностей и навыков.

Первым шагом в этой работе является адаптация в подраздеы лении и на своем рабочем месте, когда человека знакомят с кругом задач, решаемых подразделением, с перспективами т индивидуальной карьеры, требованиями, предъявляемыми к нему должностью, со спецификой трудовой мотивации и т. д.

Че Следующий шаг — обучение сотрудника и повышение его квалификации при помощи выявления его способностей и склонностей для последующего развития, направленного на преодоление ограничений в различных областях знаний и видов деятельности.

Процесс обучения персонала может иметь различные виды и формы, выбор которых определяется, как правило, совокупностью таких основных факторов, как целевая направленность обучения, степень его значимости для сотрудника и фирмы, предметность обучения, а также условия и возможности, имеющиеся для обучения.

Программа обучения должна быть составлена так, чтобы можно было проследить зависимость между успехами в обучении и достигнутыми трудовыми показателями, включая удовлетворенность трудом. Обучение обязательно должно содействовать продвижению работника по службе и удовлетворять материальные и духовные потребности.

Основные требования к обучению:

ти Для обучения необходима мотивация. В качестве таковой может выступить ознакомление работника с перспективами, которые откроются перед ним после повышения производительности труда и освоения им новых областей деятельности ер в результате успешного обучения. Надо обращать внимание работника на прямую связь между уровнем его квалификации и удовлетворенностью трудом в результате расширения возможтв ностей для самореализации.

Руководство должно создать климат, благоприятствующий обучению посредством поощрения совершенствующихся сотрудников, довести до их сведения, что рабочее место на фирме че гарантируется только высокопрофессиональным работникам, принять личное участие в обучении и программах повышения квалификации. Сотрудники должны чувствовать постоянную моральную и психологическую поддержку со стороны преподаре вателей, инструкторов и менеджеров.

Если навыки, приобретаемые при обучении, являются сложными, то процесс обучения надо разбить на последовательные этапы, когда практически отрабатываются полученные знания ы для закрепления профессиональных навыков, после чего идет усвоение следующего материала.

т Учащиеся должны чувствовать обратную связь с преподавателями, которую последние могут выражать в форме похвалы Че и признания их успехов.

Должна быть заранее разработана система конкретных критериев оценки труда сотрудников, увязанная с перспективами служебного роста, что создает дополнительную мотивацию для обучения и повышения квалификации.

В качестве формы обучения может активно использоваться горизонтальное перемещение сотрудника по подразделениям с целью стажировки, чтобы по ее итогам решить вопрос о его использовании на вышестоящей должности. В рамках данного подхода у менеджеров вырабатывается системное мышление, способность мыслить категориями фирмы в целом, видеть роль своего и параллельных подразделений в решении общей задачи.

Программами обучения должны быть охвачены все сотрудники, т. к. обновление техники, технологий и рост объема информации затрагивает все операции в организации, требуя постоянного обновления знаний и навыков всех категорий персонала.

ти

Основными видами обучения выступают:

·вводное  обучение  новых  сотрудников. Оно строится по нескольким направлениям. Во-первых, за «новобранцем»

закрепляют профессионального специалиста, который конер тролирует и направляет процесс его вхождения в должность и адаптацию к новым условиям труда. Во-вторых, его знакомят с деятельностью тех сотрудников, подразделений и служб, с котв торыми он будет взаимодействовать. В-третьих, в процессе вводного обучения решается вопрос о целесообразности использования работника в данной должности или перемещении на другую, более соответствующую его желаниям, способностям и навыкам;

че ·производственное обучение, осуществляемое в течение всейтрудовой жизни работника и направленное на поддержание необходимого уровня его квалификации и психофизиологических характеристик, а также на освоение им других специре альностей и сфер деятельности, что позволяет фирме успешно проводить стратегию диверсификации, используя имеющийся персонал. Оно может осуществляться внутри и вне фирмы — на специальных курсах, в центрах переподготовки, в профессиы ональных ассоциациях, на специально организуемых семинарах и тренингах;

т ·управленческое  обучение направлено на повышение квалификациименеджеров всех уровней. Оно, в принципе, Че должно быть самым строгимпо оценкам этапа обучения и содержать итоговые тесты, по результатамкоторых принимаются решения о служебном соответствии или карьерномросте сотрудника. Например, в Гарвардской школе бизнеса двухгодичное обучение стоит более 35 тыс. долларов в год, но, несмотря на это, там постоянно работают конкурсные комиссии, отбирающиелучших претендентов, желающих повысить свое образование.

Наибольшую эффективность имеют методики, основанные на ситуационном подходе. Суть его заключается в погружении с помощью мультимедийных систем обучения в реальные профессиональные ситуации практического бизнеса. Обучающиеся проигрывают возможные варианты преодоления возникающих проблем, используя методы «мозгового штурма» и индивидуальные решения.

Еще одной эффективной и весьма популярной является методика ролевых игр, или имитаций, когда обучающиеся делятся на группы, и каждый из них выполняет ту или иную конкретную функцию. Тем самым они учатся командной работе, ти осваивают различные варианты поиска, выработки и принятия управленческих решений;

·наблюдающее обучение направлено на улучшение знаний и навыков сотрудников без отрыва от производства по меер тоду постановки для него руководителями более сложных и не встречавшихся ранее задач для поднятия планки его возможностей и направляющего развития. Оно нацелено на подготовку тв заместителей менеджеров, а также на расширение диапазона действий сотрудников, обучение их эффективной работе в критической ситуации без непосредственного руководителя. Такой подход должен практиковаться постоянно, чтобы поддерживать че интеллектуальный и психологический тонус сотрудников;

·обучение путем ротаций может касаться не только менеджеров, но и других специалистов. Оно направлено на освоениеими навыков деятельности в различных сферах, в различре ной обстановке, на различных областях и тем самым повышает кругозори совокупный потенциал сотрудников, способствуя их удовлетворенности возможностью заниматься разнообразной и интереснойработой;

ы ·обучение по собственной программе — это часть работы по повышению сотрудниками своей квалификации. Оно т может проходить как сугубо индивидуально, так и под контролем и направляющим воздействием менеджеров и наставниЧе ков, знающих сотрудников и имеющих планы их дальнейшую иработу над более сложными и ответственными заданиями.

Таким образом, постоянный процесс обучения всех сотрудников, совмещенный с их продуманной мотивацией, позволяет фирмам упредить кризис высокой управленческой мобильностью и инновационным потенциалом всех сотрудников.

Параллельно с реализацией программ развития персонала многие фирмы проводят работу по повышению качества трудовой жизни. Выявляются разнообразные потребности работников и создаются для них условия, позволяющие им удовлетворить эти потребности как за счет собственного труда, так и через различные программы мотивации персонала.

До сих пор весьма распространенной ошибкой менеджеров является их ложная уверенность, что различные виды и формы применяемых ими по своему усмотрению поощрений высокоэффективны. Но нельзя забывать, что люди в организации ждут не просто благодарности и признания за свой труд, а вполне конкретной, желаемой ими награды. Именно неуменити ем вовремя выявить потребности и цели, преследуемые сотрудниками (выбирающими для этого работу в данной организации), и разработать соответствующую им систему индивидуальной и групповой мотивации определяются неудачи менеджеров ер в области повышения качества трудовой жизни сотрудников.

Следовательно, уже на стадии отбора персонала, а также в процессе планирования служебной карьеры необходимо четтв ко согласовывать ожидания и потребности работников в области мотивации их труда с разработкой конкретных результатов, по достижении которых они могут быть удовлетворены.

Высокое  качество  трудовой  жизни  характеризуется  че следую  ими параметрами:

щ

1) работа должна быть интересной и разнообразной, позволяющей сотруднику развиваться, получая от нее удовлетворение;

ре

2) рабочие должны получать справедливое вознаграждение и признание своих заслуг, что поддерживает их социальный статус в организации;

3) рабочая среда должна быть чистой, с низким уровнем ы шума и хорошей освещенностью, соответствуя стандартам эргономики (о них речь пойдет в следующих разделах);

т

4) контроль со стороны руководителей должен осуществляться по необходимости, но не постоянно. Наиболее эффективен Че контроль по целям и результатам.  Контроль по целям осуществляется в отношении наиболееквалифицированных сотрудников. Ознакомив их с целями деятельности, далее можно не контролировать их действия, т. к.

сам уровень ихквалификации гарантирует достижение цели.

Контроль по результатам предполагает детальный разбор с исполнителями сути задания, а иногда и способов его выполнения, после чего текущийконтроль также не обязателен, т. к.

есть уверенность, что исполнителизнают, что и как делать.

Ситуационный подход к данным видам контроля позволяет рационально использовать рабочее время менеджеров всех уровней управления.

Начиная с 90-х годов, существенно возрос уровень интеллектуализации труда, его технической оснащенности и разнообразия. В качестве естественной ответной реакции это вызвало повышение образовательного уровня значительной части сотрудников, что обусловило усложнение и развитие их ценностных ориентации, значимость нематериальных мотивирующих ти факторов. К ним относятся, в первую очередь, возможности реализовать свои способности на работе, получить признание со стороны коллег и руководителей, а также сделать служебную карьеру.

ер Следовательно, любая организация должна постоянно обновлять свои программы повышения качества трудовой жизни с учетом динамики развития образа жизни общества и своих тв сотрудников. Необходимо помнить, что улучшение качества товаров, услуг, рост производительности и эффективности напрямую зависят от уровня культуры работников, основой которой являются высокие жизненные стандарты.

че 4. Поиск резерва на руководящие должности Органичным элементом работы по планированию и развитию карьеры сотрудников выступает управление кадровым рере зервом. Оно нацелено на обеспечение ключевых должностей в организации квалифицированными сотрудниками, конкурирующими за рабочее место, а также на создание оптимальных условий для раскрытия всеми работниками своего потенциала ы путем предоставления им возможности внутриорганизационных перемещений по вертикали.

т Процедуры формирования кадрового резерва должны быть открытыми для коллектива, что создает в нем благоприятный Че морально-психологический климат. Оперативная подготовка резерва ведется на рабочих местах и в подразделениях посредством отбора кандидатов извне, а также при помощи аттестации кадров внутри фирмы (этот вопрос будет рассмотрен в следующем разделе). Долговременная подготовка резерва ведется с линейными руководителями, а также с менеджерами среднего и высшего звена.

Линейных руководителей целенаправленно готовят 2–3 года, постоянно ставят стажерами и дублерами вышестоящих



Похожие работы:

«RU(11) 2149655 (13) C1 РОССИЙСКАЯ ФЕДЕРАЦИЯ (19) (51) МПК 7 A61N5/06, A61H39/06 ФЕДЕРАЛЬНАЯ СЛУЖБА ПО ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНОЙ СОБСТВЕННОСТИ, ПАТЕНТАМ И ТОВАРНЫМ ЗНАКАМ ОПИСАНИЕ ИЗОБРЕТЕНИЯ К ПАТЕНТУ (12) Ст...»

«2 ЛЕКЦИИ ПО ЛОГИКЕ Лекции по логике (Лекции составлены на основе учебного пособия «Логика» Бартон В.И. Мн. «Новое знание» 2001). ЛЕКЦИЯ ПЕРВАЯ МЫШЛЕНИЕ КАК ПРЕДМЕТ ЛОГИКИ План 1. Ассоциативное и дискурсивное мышлен...»

«Бызова Лариса Васильевна ВЛИЯНИЕ ГЕНДЕРНОЙ ИДЕНТИЧНОСТИ НА СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКУЮ АДАПТАЦИЮ ЖЕНЩИН Специальность 19.00.05 – социальная психология АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук Я...»

«Jeff Hawkins “On Intelligence” Часть II Универсальная Схема Эволюции, USESoft и Искусственный Интеллект А.Захаров Мозг использует основанную на памяти модель для непрерывных предсказаний будущих событий. Именно способность де...»

«УДК 159.922.7 ББК 88.8 М36 Дизайн обложки: iPaulusDesign, www.ipaulus.com Рисунки Георгия Мурышкина Маховская, Ольга. М36 100 ошибок воспитания, которых легко избежать / Ольга Маховская. — Москва : Издательство «Э», 2015. — 288 с. : ил. — (Психология и воспитание от Ольги Маховской). ISBN 978-5-699-68649-0 Все родители боятся совершить ошибку,...»

«ДИСКУССИОННАЯ ТРИБУНА Ф.Г.Войтоловский ПРЕДЕЛЫ И ПЕРСПЕКТИВЫ НОРМАЛИЗАЦИИ ПОВЕСТКИ РОССИЙСКОАМЕРИКАНСКИХ ОТНОШЕНИЙ* Ключевые США, внешняя политика, стратегия безопасности, российско-американслова: ские отношения, Дональд Трамп, президентские выборы в США Аннотация: В статье рассматривается современное состояни...»

«Эллинор Барц ИГРА В ГЛУБОКОЕ Введение в психодраму Перевод с немецкого К.Б. Кузьминой под редакцией В.К. Мершавки Ellynor Barz SELBSTBEGEGNUNG IM SPEIL Einfuhrung in das Psychodrama Библиоте...»

«Приказ Минтруда России от 18.11.2013 N 682н Об утверждении профессионального стандарта Психолог в социальной сфере (Зарегистрировано в Минюсте России 25.12.2013 N 30840) Документ предоставлен КонсультантПлюс www.consultant.r...»









 
2017 www.pdf.knigi-x.ru - «Бесплатная электронная библиотека - разные матриалы»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.