WWW.PDF.KNIGI-X.RU
БЕСПЛАТНАЯ  ИНТЕРНЕТ  БИБЛИОТЕКА - Разные материалы
 

«© 2004 г. Н.Л. ЗАХАРОВ СОЦИОКУЛЬТУРНЫЕ И ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ РЕГУЛЯТОРЫ ПОВЕДЕНИЯ РОССИЙСКОГО ЧИНОВНИКА ЗАХАРОВ Николай Львович - доктор ...»

Социология управления

© 2004 г.

Н.Л. ЗАХАРОВ

СОЦИОКУЛЬТУРНЫЕ И ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ

РЕГУЛЯТОРЫ ПОВЕДЕНИЯ РОССИЙСКОГО ЧИНОВНИКА

ЗАХАРОВ Николай Львович - доктор социологических наук, зав. кафедрой российского

государственного педагогического университета им. Герцена, Санкт-Петербург.

В общественном мнении, в СМИ сложилась противоречивая, мягко говоря, картина

("имидж") современного российского чиновничества. Не касаясь вопроса оправданности таких оценок, я сосредоточился на выявлении глубинных регуляторов действительно противоречивого поведения членов этой социально-профессиональной группы, о чем свидетельствуют, в частности, и данные социологов.

Поведенческий регулятор социального действия в социокультурной общности - это комплекс образцов поведения, на который ориентируется индивид в том числе в профессиональной деятельности в сфере государственной службы [1]. Действующий поведенческий регулятор конкретной социокультурной общности и собственно профессиональные требования формируют типичный поведенческий образ профессиональной деятельности, в данном случае, - российского чиновничества.

Начну с посылки, представляющейся мне фундаментальной, хотя она может показаться спорной заинтересованному читателю. Тем не менее, на ее обосновании здесь, в статье, я не останавливаюсь, поскольку тема поведения российского индивида отражена в ряде моих изысканий [2], и подробно излагать ее здесь не вполне приемлемо. Поведение российского индивида характеризуется комплексом черт, обозначенных мною как импульсивность.



Как социальный регулятор она настраивает индивида:

• на нерегламентированные и спонтанные действия, проявляя при этом находчивость (инициативу);

• быть побуждаемым аттрактивными мотивами (аттрактивный мотив противоположен рациональному: человек выбирает ценности и осознанно не рассчитывает средства для стремления к ним, например: "мы за ценой не постоим").

Вместе с тем, российский государственный служащий должен иметь определенный набор поведенческих черт для осуществления профессиональной деятельности. Важнейшим профессиональным качеством чиновника, на что указывал М. Вебер [3], является целерациональность: планомерное действие, побуждаемое рационально осознанными мотивами (рациональная мотивация). Законодательные документы, регулирующие деятельность российского государственного служащего, настраивают индивида, профессионала в данной области, на целерациональное поведение. Таким образом, поведение государственного служащего должно характеризоваться: планомерностью и инициативностью; целерациональной мотивацией.

Планомерность предполагает постановку целей и задач, определение способов действий (методов) по достижению этих целей и задач; контроль за соответствием выполняемых процедур плановым параметрам; технологическую дисциплину, т.е. следование регламенту и нормам.

Вместе с тем, деятельность государственного служащего при реализации служебных целей и задач должна быть инициативной и творческой. Проявление инициативы допустимо только (?) в интересах общества и государства, как легитимная деятельность в пределах действия служебных обязанностей. Целерациональная мотивация соответствует схеме "знание - оценка - действие" и характеризуется последовательностью процедур: 1) рациональный анализ целей и способов действия; тем самым, рационально действующий индивид получает информацию, знания;





2) "осознание необходимости", или оценка и выбор целей, способов их достижения; 3) практическое планомерное действие.

На основании социологических исследований, накопленных за последнее десятилетие, в частности, учеными Российской Академии государственной службы, рассмотрим поведенческие феномены деятельности российских государственных служащих. Проанализируем способ действия государственного служащего и определим доминирующие факторы регулирующего воздействия на его поведение.

Поведенческое качество, представляющее собой водораздел между импульсивностью и целерациональностью - это рациональное целеполагание, которое проявляется в умении ставить конкретные цели и добиваться их достижения. Однако в рейтинге поведенческих качеств государственных служащих данное умение стоит на 9-м месте из 12 [4].

Другой характеристикой рационального целеполагания является механизм контроля деятельности. Между тем, в современной государственной службе нет систематического контроля:

75,5% опрошенных государственных служащих отмечают, что контроль определяется конкретной ситуацией; 33,7% - через санкции и запреты [5]. Таким образом, целеполагающий контроль незначителен. Отсюда первый вывод - в системе государственной службы рациональное целеполагание выражено слабо.

С рациональным целеполаганием связана рациональная заданность функций организации, или технологическая дисциплина. На вопрос: "Насколько соответствует структура организации ее задачам и функциям" 47,7% респондентов отметили - вполне соответствует; 39,9% не вполне, 4,6% - не соответствует [6]. Таким образом, имеет место рассогласованность структуры и функций. Это в итоге влияет на работу организаций и проявляется в ненормированности рабочего дня (отмечают 21%), в неопределенности прав и обязанностей (13,5%) [7]. Так, большинство опрошенных (89,1%) в данный момент не имели инструкций об исполнении должности, или она разрабатывалась (6,7%). Каждый 10-й отмечал, что документа нет вообще [8]. Возникают проблемы неорганизованности. За последние годы снизилась исполнительская дисциплина, на что указывают 48,8% респондентов.

Налицо проблемы самодисциплины и самоорганизации:

у большинства госслужащих (58,4%) умение организовать личный труд и планировать свою работу развито только в средней степени, а 13,5% это умение свойственно в крайне низкой степени. Поведенческие характеристики связаны и с интеллектуальными навыками: анализ информации вызывает большие трудности у государственных служащих (это умение в средней степени развито у 43,1%, в низкой степени - у 32,3% опрошенных) [9]. Отсюда второй вывод технологическая дисциплина в государственной службе находится на низком уровне.

Социологи свидетельствуют о том, что в государственной службе "слабо развиты инициативность, стремление к новому, новаторский подход" [10]; служащим свойственны "безынициативность и равнодушие" [11]. За годы реформ, отмечают 39,7% опрошенных [12], инициативность государственных служащих снизилась. Таков третий вывод.

Оптимальное функционирование государственной службы зависит, в первую очередь, от выборки регламентирующих документов (63,8% респондентов указывают на необходимость совершенствования нормативно-правовой базы), совершенствования профессионализма (57,2% отмечают, что высокое качество работы с персоналом организации обеспечивает максимальную реализацию его профессионального опыта) [13]. То есть, анализ способов индивидуального поведения позволяет сделать вывод, что функциональная, требуемая профессиональной деятельностью модель поведения чиновников - целерациональность, - реализуется слабо. Поведение государственных служащих больше подчинено импульсивности.

Перейдем к описанию характера мотивации российского государственного служащего. Рассмотрим данные исследований. На вопрос: "чем руководствуется государственный служащий при выполнении обязанностей" [14], получены следующие распределения. 69,9% - указаниями непосредственного руководителя и частично должностными обязанностями; 61,2% -личной ответственностью за порученное дело; 53,6% - должностными инструкциями; 28% - интересами своей организации; 17,8% - только указаниями начальника; 15,7% - собственными представлениями о том, что необходимо выполнять; 13% - интересами общества. На вопрос "Что лежит в основе стремления к служебному росту большинства государственных служащих" [15], ответы распределились так: 50% - перспективы дальнейшего профессионального роста; 44,2% - желание больше зарабатывать; 40,4% - стремление занять достойное место в обществе; 30,8% стремление полнее реализовать себя в управленческой сфере; 19,2% - надежда решить жилищную и другие бытовые проблемы; 15,4% - надежда установить более крупные деловые связи.

На вопрос о факторах, стимулирующих деятельность государственного служащего [16] распределения таковы: 62% - материальное стимулирование; 58% - моральное стимулирование; 56% - формирование резерва и работа с ним; 37% - заслушивание отчетов; 35% - планирование должностного перемещения; 31% - штрафы, административные взыскания; 19% - планирование индивидуального профессионального развития работника.

Опираясь на приведенные данные и на положение, согласно которому мотивация характеризуется тремя чертами: стимул, мотив, организатор мотивации [17], отметим, что у большинства государственных служащих побудительными стимулами (внешнее побуждение для индивида), как правило, выступают материальное и моральное поощрение. Мотивами (внутреннее побуждение индивида, его стремление к личным целям и ценностям) выступают:

перспективы профессионального роста, заработок, положение в обществе. Факторами, организующими мотивацию индивида, выступают указания руководителя, должностные инструкции и личная ответственность за порученное дело. К мотивации исключительно рационального плана может быть отнесено лишь выполнение должностных обязанностей (только данную деятельность можно рационально описать, зафиксировать в регламентирующем документе). Все остальные мотивы содержат рациональный и аттрактивный элементы, включая такие мотивы, как приказ начальника и личная ответственность за порученное дело. Анализ характера мотивации в сфере государственной службы позволил сделать вывод, что для эффективной мотивации необходим "Переход к системе классных чинов и квалификационных разрядов (на что указывают 60% респондентов)" [18]. Таким образом, мотивация государственного служащего в современных условиях только формируется, но уже приобрела форму аттрактивной (а не рациональной) мотивации.

Следующий аспект моего анализа - взаимодействие государственных служащих. Особенность социального действия российских индивидов - настрой на коллективное взаимодействие, суть которого выражается формулой "будь, как все, и следуй за лидером". Между тем, профессиональные требования к деятельности государственного служащего, сформулированные

М. Вебером и зафиксированные в нормативно-правовых документах, регламентирующих деятельность государственных служащих, следующие:

• Государственный служащий независим от действий и мнений окружающих и подчиняется только служебному долгу, который нормативно определен и регламентирован;

• Он подчиняется руководителю, служебной дисциплине и контролю в строгом соответствии со служебными правами и обязанностями, которые также нормативно определены и регламентированы. Исходя из этого, принцип взаимодействия государственных служащих может быть выражен формулой "следуй служебному долгу, определяемому законом, и неси личную ответственность".

Опираясь на данные социологов, определим степень соответствия этого принципа реальному характеру взаимодействия государственных служащих. Прежде всего, необходимо определить, что регулирует действия государственных служащих - норма или образ действия коллектива. Как показали опросы государственных служащих, "треть респондентов-служащих и почти половина экспертов отмечают недостаточную нормативно-правовую регламентацию вопросов, касающихся организационной культуры государственных служащих. Практически каждый шестой опрошенный служащий (16,9%) не имеет инструкции по исполнению своих должностных обязанностей" [19]. То есть, в настоящее время работа государственных служащих не имеет достаточно твердого нормативного фундамента. Между тем, это предпосылка формирования у государственных служащих рационального осознания служебного долга и профессиональной личной ответственности, что подтверждают исследовательские данные [20].

Примечательны факты, зафиксированные в социологических исследованиях высшего звена государственной власти в Удмуртии. На вопрос: "В ситуации выбора какой принцип для Вас явится приоритетным: 1) следование во чтобы то ни стало норме закона; 2) целесообразность выше норм", - второй вариант ответа выбрали 62% респондентов.

В контрольном вопросе:

«Оцените суждение: "пусть рушится мир, но торжествует закон"» вариант "не согласен" выбрали 69% опрошенных. Среди опрошенных госслужащих-юристов предпочли "целесообразность" 66%, а с контрольным вопросом выразили несогласие 72% [21]. Эти данные свидетельствуют о том, что в полной мере не сложилось и чувство подчиненности норме закона. Таким образом, приоритет нормы формируется, а чувство следования норме не свойственно большинству государственных служащих (включая лиц с юридическим образованием). Возникает правомерный вопрос: если государственные служащие далеки от следования норме, смогут ли они разработать непротиворечивую систему норм, которая для них будет приоритетней целесообразности?

Таблица 1 Регулятивные принципы поведения государственных служащих

Таблица 2 Развитость качеств служащих (по оценке в %)

Социальное действие государственных служащих направляется определенными регулятивными принципами (см.

таблица 1). Приведенные в таблице данные отражают и позитивные, и негативные явления. Первые три факта эмпирически демонстрируют проявление принципа коллективизма [22]: "будь, как все". Третий факт: "одевайся, как положено" - норма внешнего проявления того же принципа. Четвертый факт - это инструмент коллективной репрессии, определяемый мною как зависть [23], направленная на нарушителей данного принципа. Пятый факт - это аномийная форма проявления рассматриваемого принципа. Именно тарификация коррупции ("бери по чину!", перефразируя гоголевского городничего) свидетельство установления определенного порядка функционирования указанного принципа в аномийной форме, свидетельство высокой устойчивости и способности к воспроизводству (в социально адекватном и в аномийном виде).

Можно предположить, что данный принцип и в позитивном, и в аномийном действии определяет поведение российских чиновников. Вместе с тем, с этим поведенческим принципом связаны и проявления таких качеств, как скромность, нестяжательство, и их более высокая форма честность, порядочность, то есть качества, которые население не связывает с образом чиновника (таблица 2) [24].

Итак, современному государственному служащему свойственна установка: "не выделяйся и соответствуй своему статусу". В настоящее время она реализуется в аномийных действиях;

отсутствуют механизмы ее позитивной реализации.

Характер отношений между руководителем и подчиненными, по материалам социологических исследований, демонстрируют следующие взаимоотношения: "70% экспертов и 85% респондентов отмечают механизм продвижения по службе - единоличное решение руководителя" [25], "34% и 43% [соответственно] - использование покровительства" [26]; "76% чиновников утверждают, что служебный рост зависит только от руководителя, связей и покровительства" [27];

констатируется "технологический произвол в кадровой работе: руководители подбираются под команду, а государственные служащие - на основе келейности и личной преданности, отмечают 42,3% опрошенных" [28]. Это, в итоге, ведет к таким фактам, как: "нестабильность и реорганизации - 69,2% [опрошенных], непрофессионализм - 53,8%, отсутствие объективной оценки и стимулирования труда - 53,8%, низкая производственная культура - 48,1%, текучесть кадров-48,1%,...имитация бурной деятельности -23,1%" [29].

Из приведенных данных следует, что в государственной службе действует присущий российскому социуму механизм взаимоотношений индивидов и лидера: "следуй образцу, заданному лидером". Негативные проявления этого феномена очевидны. Но данный регулятивный принцип имеет, вместе с тем, позитивное выражение. Так, большинство руководителей, определяя критерии отбора сотрудников и признавая отбор "угодных", отмечают, что при этом главными критериями отбора являются профессионализм и порядочность. 70% руководителей отмечают профессионализм и работоспособность как условие выдвижения служащих; а 56% - порядочность [30]. Следовательно, критерии - профессионализм и порядочность - используются при отборе и лояльных ("угодных") работников. Но в силу того, что объем профессионализма конкретного руководителя ограничен, возникает технологический произвол в кадровой работе.

Источником аномии является "не отбор угодных", а отсутствие сформировавшейся системы кадровой политики, фильтрации и карьеры кадров.

Актуальная в современной России проблема, имеющая исторические корни, - отсутствие единой системы объективной оценки кадров. Традиционная основа кадровой политики - отбор по основанию преданности - сложилась давно, исторически закрепилась и вытекает из природы коллективистской регуляции, направляющей индивида следовать не норме, а образцу. Поэтому принцип "следуй модели поведения лидера" в России в ближайшем будущем, по всей видимости, неустраним. И, возможно, нет смысла его устранять; необходимо привести его в соответствие с этическими требованиями общества. Для этого его, можно утверждать, необходимо довести до логического завершения; лидер тоже должен следовать модели поведения вышестоящего лидера. Единая иерархическая пирамида функционирует, пока данный принцип в ней реализуется абсолютно. Нарушение его приводит к появлению отдельных "независимых" лидеров. Пирамида рушится.

Действующая в среде государственной службы поведенческая регуляция настраивает индивидов-госслужащих на усвоение набора взаимоисключающих черт. В результате возникает противоречивая социологическая модель поведения государственного служащего.

• С одной стороны, государственный служащий должен действовать целерационально, следовать технологической дисциплине и рациональному целеполаганию. Но ни правовые (цельная документальная система регуляции поведения), ни традиционные установки такой профессиональной деятельности не сложились. С другой стороны, чиновник, как российский индивид, настроен действовать импульсивно, что обнаруживается в низкой технологической дисциплине и отсутствии рационального целеполагания. Следование же регламенту делает его безынициативным. Таково первое поведенческое противоречие деятельности государственного служащего.

• В системе государственной службы действует комбинация целерациональной и аттрактивной стимуляции. При этом усиление рациональных стимулов снижает действенность аттрактивных. Отсутствует система стимулов, управляющих карьерой (как длительного механизма стимуляции). Государственный служащий как российский индивид мотивирован аттрактивно, ориентирован действовать "во имя..." ценностей. Но рациональное стимулирование может определить только рациональные цели (карьера и богатство), а не аттрактивные ценности.

Для рационально действующего индивида богатство и карьера - не ценности, а цели, достижение которых определено регламентом. Напротив, для импульсивного, аттрактивного индивида, действия которого нерегламентированы (в силу отсутствия действующего регламента или невозможности ему подчиниться), богатство и карьера воспринимаются как ценности. Стремление к ним обычно превращается в страсть (аттрактивное социально неуправляемое влечение).

Отсюда второе противоречие: усиление рациональной стимуляции ослабляет действенность социальной регуляции. Поэтому необходим научно обоснованный механизм аттрактивной мотивации государственного служащего.

• Отношения государственных служащих регулируются принципом коллективизма: "будь, как все". Его влияние прослеживается как в социально адекватных, так и в аномийных чертах поведения чиновников. Аномийные формы возникают тогда, когда действия индивида оказываРис. 1. Модель сложившейся поведенческой регуляции государственных служащих ются под влиянием индивидуалистической регуляции личной ответственности, личного риска, личного достижения по принципу "что не запрещено, то разрешено". Отсюда третье противоречие в деятельности государственного служащего: противоречивое влияние поведенческих регуляторов (индивидуалистских и коллективистских) дезориентирует его.

• Взаимоотношение по оси: руководитель - подчиненный, - определяется принципом "следуй образцу поведения лидера". В иерархической пирамиде, пронизанной данным принципом, не возникает поведенческих противоречий. Однако, если взаимоотношения лидеров (руководителей) не регулируются данным принципом, то складывается напряжение между коллективами, возглавляемыми руководителями (лидерами), ведущее к рассогласованию действий государственной службы, - четвертое противоречие коллективов (подразделений государственной службы).

Итак, анализ эмпирических материалов о поведении государственных служащих обнаружил четыре противоречия. Причина их - несогласованность влияния на государственного служащего, с одной стороны, требований профессии, и, с другой, социальных регуляторов поведения (как сложившиеся саморегулирующие установки). Исходя из приведенного материала, можно ожидать, что усиление управляющего влияния через введение жесткого регламента и контроля технологической дисциплины и рационального планирования приведет к усилению бюрократизма и снижению инициативности в деятельности государственных служащих. Введение же рациональной мотивации деятельности государственного служащего приведет, во-первых, к недобросовестности и снижению качества труда (и, как следствие, - к непрофессионализму); во-вторых, - к коррупции; в-третьих, - к деформации механизма коллективного взаимодействия, следствием чего окажется приоритет личных интересов над общественными.

Рис. 2. Идеальная модель поведенческой регуляции российского чиновника Снятие управляющих требований к профессии ведет к кризису самой профессиональной деятельности. Отказ от нормативного регулирования и контроля породит бессистемность в деятельности государственных служащих и потерю государственной службой возможности оказывать управленческое воздействие на общество. Усиление традиционной мотивации станет условием роста корпоративно закрытых сообществ в системе государственной службы, в которых воля лидера будет определяющим принципом, что также может стимулировать развитие бюрократизма, волокиты, угодничества, коррупции.

Из этого следует парадоксальный вывод - усиление одной из сторон: управляющего начала или поведенческой саморегуляции, - приведет к аномийным проявлениям. Снять это противоречие невозможно ни при помощи инструментов власти, ни посредством саморегуляции.

Модель сложившейся поведенческой регуляции государственных служащих изображена на рис. 1. На поведение государственных служащих несогласованно действуют традиционные (импульсивность и коллективизм) и управленческие регуляторы (нормирование, контроль, мотивация), что порождает аномийные действия. Для преодоления этой тенденции может быть предложена идеальная поведенческая модель согласования типичных черт характера, регулирующих действия государственного служащего как российского индивида, с требованиями профессии (см. рис. 2). Данная модель имеет детерминирующие основы. Во-первых, аттрактивная мотивация государственного служащего, основанная на стремлении следовать нормам и ценностям (а не рациональная, предполагающая стремление к выгоде), стимулирует инициативность и способствует повышению технологической дисциплины (которая в свою очередь обусловливает рациональное планирование деятельности). Во-вторых, коллективизм как способ взаимоотношений российских индивидов, обусловливает современный механизм управления персоналом (система классных чинов, квалификационных разрядов и т.п.), что раскрывает простор проявлению таких поведенческих черт государственных служащих, как добросовестность, профессионализм, скромность. В-третьих, правовое нормирование (в интересах функционирования системы государственной службы) традиционно сложившегося принципа следования образцу поведения лидера обусловливает законопослушность.

Таким образом, противоречивое, рассогласованное влияние, с одной стороны, типичных для россиян поведенческих регуляторов и, с другой стороны, профессиональных требований приводит, во-первых, к смешиванию несоединимых качеств - рационализма и импульсивности, вовторых, к деформации качества коллективизма. Следствием этого является "взаимное уничтожение" и качеств "народного характера", и профессиональных качеств в аномийном действии, что вызывает кризисное состояние кадрового корпуса государственной службы, на что, в частности, болезненно реагирует общественность России.

Профессиональное поведение государственного служащего требует целерационального поведения. Аттрактивная мотивация государственного служащего должна быть построена на принципе: "во имя...". Но, чтобы этот принцип стал принципом "во имя... государства, общественного блага", он должен быть организован рационально. Рационально организованная стимуляция должна порождать ценностную мотивацию индивидов. Такая стимуляция предполагает учет реальных поведенческих особенностей, форматирование этих поведенческих особенностей традиционно сформировавшимися этическими принципами, а не навязывание идеальных моделей или отдельных принципов.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Захаров НЛ. Система регуляторов социального действия российских государственных служащих (теоретико-социологический анализ): Автореф. дис... д-ра социол. наук. М.:

РАГС, 2002. С. 21.

2. См. например: Захаров НЛ. Специфика социальной системы России. Ижевск: УдГУ,

2000. С. 98-115; он же. Социальные регуляторы деятельности российского государственного служащего. М.: РАГС, 2002. С. 69.

3. Вебер М. Основные социологические понятия // Избранные произведения. М., 1990.

С. 625, 636-639.

4. Данные социологических исследований РАГС: Организационная культура государственной службы. М., 2001. - Анализ материалов социологического исследования "Организационная культура государственной службы", проведенного кафедрой государственной службы и кадровой политики РАГС в 11 федеральных органах государственного управления, 12 регионах РФ. Опрошено 1250 государственных служащих. Выборка репрезентативна по полу, возрасту и занимаемой должности. С. 264. Индекс: ОК-99.

5. Там же, с. 28.

6. Там же, с. 262.

7. Данные социологических исследований РАГС: "Кадровые проблемы государственных учреждений в оценке руководителей кадровых служб федеральных ведомств". Экспертный опрос кафедры "Государственная служба и кадровая политика" РАГС (руководитель д-р социол. наук, проф. Е.В. Охотский). Опрошено 52 руководителя кадровых служб федеральных министерств и ведомств (февраль - март 1997 г., Москва). С. 4. Индекс КАДР-97.

8. Данные социологических исследований РАГС: ОК-99. С. 131.

9. Там же, с. 264.

10. Данные социологических исследований РАГС: "Нравственные основы государственной службы". Социологическое исследование кафедры "Государственная служба и кадровая политика" РАГС (руководители: д-р социол. наук, проф. Е.В. Охотский, д-р филос. наук, проф. В.М. Соколов). Опрошено 1211 жителей 14 регионов Российской Федерации, 1145 государственных служащих и 48 экспертов, представляющих 12 федеральных органов государственной власти и 14 субъектов РФ. Выборка репрезентативна по полу, возрасту, стажу работы и занимаемой должности (октябрь - ноябрь 1997 г., Москва). С. 161. Индекс НО-97.

11. Данные социологических исследований РАГС: КАДР-97. С. 3.

12. Данные социологических исследований РАГС: ОК-99. С. 87.

13. Там же, с. 261.

14. Там же, с. 267.

15. Данные социологических исследований РАГС: КАДР-97. С. 6.

16. Там же, с. 4.

17. Леонтьев А.Н. Деятельность, сознание личность / Избранные психологические произведения. В 2-х томах. М., 1983. Т. 2. С. 212.

18. Данные социологических исследований РАГС: КАДР-97. С. 8.

19. Организационная культура государственной службы // Авторский коллектив под руководством В.Л. Романова. М., 2001. С. 66.

20. Данные социологических исследований РАГС: ОК-99. С. 99.

21. Данные социологических исследований УИГМС: ПДМ-01.

22. Коллективизм (и импульсивность) два основных социальных регулятора поведения российских индивидов. Это положение обосновывается в ряде работ автора, например: Захаров НЛ. Специфика социальной системы России. Ижевск: Изд-во УдГУ, 2000.

23. Захаров НЛ. Специфика социальной системы России. Ижевск, 2000. С. 119.

24. Данные социологических исследований РАГС: НО-97. С. 89.

25. Там же, с. 158.

26. Там же, с. 60.

27. Там же, с. 159.

28. Данные социологических исследований РАГС: ОК-99. С. 85.

29. Там же, с. 85.

30. Данные социологических исследований РАГС: НО-97. С. 161.

31. Данные социологических исследований РАГС: ОК-99. С. 43.

32. Там же, с. 85.

33. Данные социологических исследований РАГС: НО-97. С. 47.

34. Там же, с. 164.

35. Там же, с. 81.

© 2004 г.



Похожие работы:

«УДК 371.14 ПРОЕКТИРОВАНИЕ СОДЕРЖАНИЯ ДОПОЛНИТЕЛЬНЫХ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ ПРОГРАММ В УСЛОВИЯХ ПРИНЯТИЯ КОНЦЕПЦИИ ПРЕПОДАВАНИЯ ПРЕДМЕТНОЙ ОБЛАСТИ «ИСКУССТВО». Кузнецова В.В., зав. кафедрой художественного образования ФГАО...»

«Джанни Родари Приключения Чиполлино Scan, OCR, SpellCheck: MCat78 http://www.litres.ru/pages/biblio_book/?art=148574 Приключения Чиполлино: Государственное издательство Детской лите...»

«Пряжников Н.С. Профориентация в школе: игры, упражнения, опросники УДК 37.0 Б Б К 74.200.52 П85 Пряжников Н.С. П85 Профориентация в школе: игры, упражнения, опросники (8-11 классы). М.: ВАКО, 2005. 288 с(Педагогика. Психология. Управление). ISBN 5-94665-293-1 Данное методиче...»

«Учреждение образования «Белорусский государственный педагогический университет имени М.Танка Факультет психологии МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО НАПИСАНИЮ КУРСОВЫХ РАБОТ ДЛЯ СТУДЕНТОВ 3-ГО КУРСА СПЕЦИАЛЬНОСТИ «ПСИХОЛОГИЯ», «ПРАКТИЧЕСКАЯ ПСИХОЛОГИЯ. ИНОСТРАННЫЙ...»

«ФГБОУ ВПО «АЛТАЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ» Факультет педагогического образования ПЕДАГОГИЧЕСКАЯ ПРАКТИКА Учебно-методическое пособие для студентов факультета педагогического образования Барнаул – 2011 Составители: Составители:...»

«Елена Васильевна Стефанкина Большая энциклопедия. Детские болезни от А до Я Текст предоставлен издательством http://www.litres.ru/pages/biblio_book/?art=177558 Большая энциклопедия. Детские болезни от А до Я: ОЛМА Медиа Групп; Москва; 2007 ISBN 978-5-373-00574-6 Аннотация Энциклопедия содержит св...»

«МАДОУ Центр развития ребенка детский сад «Звездный» Конспект занятия «Наши друзья витамины» Старший воспитатель МАДОУ ЦРР д/с «Звездный» Ишдавлетова З.С. Баймак – 2016г Аннотация Данный конспект занятия составлен в соответствии с ФГОС ДО и основной образовательной программы Н.Е. Веракса «От рождения до школы»...»

«© 1998 г. В.А. ПОПОВ, О.Ю. КОНДРАТЬЕВА НАРКОТИЗАЦИЯ В РОССИИ ШАГ ДО НАЦИОНАЛЬНОЙ КАТАСТРОФЫ ПОПОВ Виктор Алексеевич — доктор педагогических наук, декан факультета социальной педагогики и психологии Владимирского ГПУ. КОНДР...»

«Ольга Григорьева Стая OCR Fenzin http://www.litres.ru/pages/biblio_book/?art=129533 Григорьева О. Стая: Роман: Крылов; СПб.; 2005 ISBN 5-9717-0052-9 Аннотация Это случилось в не...»

«ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «ВОРОНЕЖСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ» КАФЕДРА ОБЩЕЙ И ПЕДАГОГИЧЕСКОЙ ПСИХ...»








 
2017 www.pdf.knigi-x.ru - «Бесплатная электронная библиотека - разные матриалы»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.