WWW.PDF.KNIGI-X.RU
БЕСПЛАТНАЯ  ИНТЕРНЕТ  БИБЛИОТЕКА - Разные материалы
 


«В течение десятилетий антропологическая тема исследования трудовых организаций оставалась в тени социологической проблематики. Антропология - не просто наука о культуре, а ...»

© 1998 г.

И.В. КАТЕРНЫЙ

ПРОЛЕГОМЕНЫ К СОВРЕМЕННОЙ АНТРОПОЛОГИИ

ОРГАНИЗАЦИЙ

КАТЕРНЫЙ Илья Владимирович - выпускник социологического факультета Института

социологии Московского государственного социального университета.

В течение десятилетий антропологическая тема исследования трудовых организаций

оставалась в тени социологической проблематики.

Антропология - не просто наука о культуре, а целостная область познания всего содержания современной жизни и деятельности людей. Именно поэтому большинство исследователей сходятся в том, что для познания культуры необходимо "рассматривать человека внутри современных хозяйственных, институциональных, межличностных связей и в этом контексте прослеживать его представления о своих потребностях и проблемах, которые побуждают его поддерживать, нарушать и создавать элементы собственной социокультурной реальности" [1 с. 16]. Сфера занятости антропологов - не только музеи, университеты и станции полевых исследований. Они работают в экономике, бизнесе, юриспруденции, здравоохранении, социальной помощи и т.д.

В 30-е гг. романтика "гуманистического вызова", выросшая на почве методологии Хоторнского эксперимента, ознаменовала поворот в области научного менеджмента.

Мотивация творчески активной природы человека, повышение внутренней удовлетворенности каждого работника, групповая "терапия", индивидуальный подход (лидерство) - все это впервые стало задачей организационного управления.

Начало организационной антропологии явилось революционным достижением всех социальных наук: социологии, психологии и антропологии. В дальнейшем определенные успехи были достигнуты в 50-е гг.: в рамках Манчестерского проекта (М. Глюкман и др.), поставившего целью выявить взаимосвязь производственного процесса с неформальной структурой рабочей группы, определить характер отношений между менеджерами и рабочими. В то время в промышленности стали распространяться технологии социального контроля, предложенные прикладными исследователями антропологического направления (У. Уайт, И. Чеппл, Г. Телен). Важной вехой для антропологии стало начало развития т.н. "культурного управления" в рамках доминировавшего в 50-е гг. системно-функционального подхода. В это время, занимаясь проблемами внутренней интеграции в организации, Ф. Селзник высказал мысль, что поведение работников напрямую связано с т.н. "институциональным лидерством", которое трактовалось уже не сугубо психологически, как связанное с жизнью малых групп, но как фактор формирования конвенционально значимого культурного пространства [2]. Примерно в то же время Г. Саймоном разрабатываются классические идеи "организационной морали" как системы нормативного регулирования организационного поведения. Г. Саймон впервые попытался проанализировать оргповедение работника как процесс усвоения культурных элементов организационного развития: целей, ценностей, общих правил и стандартов деятельности [3].

Применительно к сегодняшнему дню можно сказать,что одним из основополагающих тезисов стало признание фундаментального значения процессов внутренней трансформации или транскоммуникации культуры и поведения как источника систематического автопоэйсиса организации (Н. Луман) и (пере)-распределения энергии на различных циклах ее развития как специфической живой системы (И. Адизес).

Начиная с 60-х гг. стало развиваться мощное этнографическое направление, занимавшееся сравнительным изучением роли национально-государственных, этнических, региональных факторов в функционировании культуры предприятий.

На основе полученных материалов делались выводы о существовании различных типов организационной культуры. Исследования, проведенные голландским антропологом Г. Хофштеде с 1960 по 1980 г., охватили 70 регионов мира. Он пришел к выводу, что характер организационной культуры зависит от установок, получаемых людьми из национальной культуры в виде фундаментальных ценностей. В результате исследовательского анализа Г. Хофштеде совместно с французским консультантом по управлению А. Боллинже предложил методику диагностики организации на основе характеристик ее организационной культуры. Расчет индексов соответствующих показателей в используемой авторами четырехфакторной модели культуры, включающей такие параметры, как "дистанция власти", "стремление к избежанию неопределенности", "индивидуализм - коллективизм", "мужественность - женственность", позволяет им устанавливать стиль управления в организации, реальную или потенциальную конфликтность, характер протекания и способы разрешения конфликтов, а также делать выводы о совместимости культуры предприятий при их объединении [4, с. 65].

Сегодня появились типологии организационной культуры, выполненные не в этнографическом, а в функциональном ключе. Культура в данном случае рассматривается прежде всего как специфический ресурс организационной системы. В современной социологии организаций следует выделить прежде всего типологию У. Оучи, сделанную на основе типов культурной регуляции, включающую "рыночную" культуру (ориентация на рентабельность), "бюрократическую" (регламентация и власть) и "клановую" (ориентация на общие ценности и личные отношения). Одну из наиболее развитых типологий организационной культуры предложил С. Ханди, который связал формирование типов культуры с эволюционным характером организационного развития. Таким образом, на каждом этапе - от зарождения до распада организации - проявляется определенный тип культуры, характеризующий систему принятых норм, формы поведения, структуру организации и властные отношения. По такому комплексному критерию С. Ханди выделяет "культуру власти" (или "культуру Зевса"), которая непосредственно связана с лидерством, "ролевую культуру" ("культуру Аполлона"), т.е.

бюрократию в веберовском понятии, "культуру задачи" ("культуру Афины"), отличающуюся эффектом кооперации и экспертным уровнем реализации проектов, и, наконец, "культуру личности" ("культуру Диониса") со свойственной ей индивидуализацией целей и индивидуальнотворческим характером их решения [4, с. 75-79].

К 90-м гг. ученые подошли к вопросу: рассматривать ли культуру как нормальный организационный ресурс или представлять саму организацию как культурную среду, в которой действует прежде всего закон семиотического (символического) поведения [5]. Оправдание человеческого участия в культуре происходит, таким образом, в двух направлениях. В первом случае подчеркивается, что культурные формы служат достижению организационной эффективности. Такова "культурная парадигма" Э. Шейна. Во втором случае организационное поведение выступает функцией скрытых семиотических структур. Культура, понимаемая как язык, структурируется в виде "правил поведения" (Д. Сильверман), "символов" (А. Петтигрю), "смыслов" (К. Вейк), "индивидуальных кодов" (М. Лоуи). Возможность сознательной регуляции культуры здесь ограниченна. При решении вопроса в антропологическом ключе организационную культуру надо представлять как структурное образование, функционирующее на стыках индивидуального и коллективного сознания.

Первое, на наш взгляд, с чего следовало бы начинать последовательное построение антропологической модели человеского поведения, это эпистемологическая демаркация культурных и человеческих оснований практики как таковой. Смешение этих элементов не позволяет увидеть в социальной практике воплощение фундаментального диалога человека и мира, на одном полюсе которого находится одиночество или полное отчуждение, на другом осуществляется синергия как выражение общего стремления и движения человека и мира друг к другу. Идея синергии не случайна в русле антропологической мысли. Она - высшее выражение всякого диалога, представляющего собой не что иное, как вид "устойчивого неравновесия". Синергетическое нелинейное моделирование, построенное на принципах диалогизма и антропоцентризма, фактически делает возможным парадигматический сдвиг в исследовании процессов самоорганизации (автопоэйсиса) сложных социальных систем, в том числе (трудовых) организаций как культурно-поведенческих систем.

В то же время позитивистский критерий эпистемологического объективизма привил гуманитарному мышлению образ частичного человека (структурализм, философская антропология, фрейдизм и др.), сведенного в конечном итоге к определенному типу рациональности.

Классическая наука чаще всего и не подозревает о существовании имманентной персональности повседневной и исторической практики. Не частичный, а целостный человек всегда выступал автором социальной практики, исторически складывающейся в межперсональном пространстве жизни, где персона - личность, экзистенционально переживающая свою жизнь.

Методологически именно судьбический характер человеческой экзистенции дает нам основание для включения в исследование "нарративных", квазибиографических элементов познания.

Антропологическое понимание и объяснение антропоорганизационной реальности и связанные с ними нормативные критерии социального управления строятся вокруг понятия транскоммуникативного ядра. Синергетическое представление о социальных системах ясно указывает, что наш когнитивный интерес должен ориентироваться не на анализ "монологических структур" организации (интерпретируемые как различного рода "сущности" и/или "переменные"), а прежде всего на изучение процессов трансформации, трансмутации элементов в диалогических и полилогических связях - транскоммуникациях системы. Структурообразующим или ядровым каналом транскоммуникаций в организации является связь "культура - поведение". Всякое организационное развитие возможно только как (синергетический) результат изменений в транскоммуникативном ядре.

Если в традиционной антропологии и этнографии поведение человека рассматривалось как своего рода эпифеномен культуры, не имеющий непосредственного "экстрасоматического" (Л. Уайт), т.е. непсихологического значения, то сегодня следует признать, что всякое авторство, как таковое, возможно только в случае сущностной биполярности природы человеческого опыта, будь то участие в сугубо организационном или историческом процессе. Таким образом, антропологическое значение поведения в функциональном отношении состоит в том, что оно структурирует поле социального пространства относительно субъективно осмысленного времени, реконструируемого в ходе "рефлексивного мониторинга» (Э. Гидденс) сознания.

Другими словами, поведение представляет собой темпоральную континуальность некоторой смысловой структуры, заданной в виде интенциональной множественности "миров" или "конечных областей знания" (А. Шюц), которые в совокупности образуют два основных уровня уровня консуетальной и виртуальной реальности. Организационное поведение человека осуществляется как процесс качественного перехода-гратуала и ингратуала - из рутинного состояния (или консуетальной реальности) в ситуации нерутинного характера (виртуальная реальность) и наоборот. Данная виртуальность реализуется в организационном поведении либо как события, в которых разворачивается стратегический (или в целом биографический) контекст целенаправленного поведения, либо как проблемные ситуации - общие дисфункциональные состояния, возникающие чаще всего в качестве непредвиденных последствий действий самих авторов.

Вообще скачкообразность в жизненном опыте хорошо известна. Эстетический, игровой и религиозный опыт богаты подобного рода интенциональными сдвигами, когда одна "реальность" замещается другой; каждая из них характеризуется специфической временной перспективой, формой восприятия себя и других и, в конце концов, особой формой социальности. При этом повседневность (консуетальность) и неповседневность (виртуальность) конституируют опыт как определенного типа структуры, когнитивно упорядочивают его в виде иерархии [7].

Время жизни в организационном поведении протекает большей своей частью в ходе привычной, близкой и повторяющейся практики структурно-функционального и жизненного воспроизводства системы (рутинные практики). Однако повседневность как таковая не ограничивается рамками замкнутых циклов "возвратного времени" (Э. Гидденс), но включает перспективу виртуальной реальности с характерным для нее "невозвратным", линейным временем, т.е. проблемные ситуации, выступающие прежде всего как субъективные факторы организационных изменений.

Формирование стратегических (событийных) и тактических (текущих) сторон человеческого поведения необходимым образом указывает на структурированность высших диспозиций (В. Ядов) или системы культурного ориентирования личности. Совокупность перцептивных, смысложизненных, ценностных, нормативных, целевых ориентаций образует содержание "Я концепции" в системе диспозиционных фондов культурного сознания, структурно представленных в виде трех уровней индивидуальных представлений [8, с.

12]:

1) Фонд стратегического ориентирования. Заключает в себе концепцию нормативного будущего и конструирует стратегию жизни. Именно события являются объектом стратегического ориентирования в поведении. 2) Фонд оперативного (тактического) ориентирования.

Включает в себя перцептивные, ценностные и целевые ориентации на уровне повседневного взаимодействия. Решение рутинных и проблемных задач (конфликтные ситуации) связано с формализацией деятельности вокруг ограниченной во времени тактики поведения. 3) Фонд ретроспективного ориентирования - комплекс значимых представлений о пережитом, субъективно осмысленном прошлом. Ретроспективная рефлексия играет важнейшую роль при "вспышках" биографического сознания, когда предметом экспликации становятся (стратегические) события в жизни человека. Рефлексивное обращение к внутреннему опыту, степень осознанности опыта составляют условия моральной и психологической свободы действий авторов в ситуации принятия решений, т.е. при столкновении с проблемными ситуациями.

Стратегическое поведение качественно изменяется в процессе смены "жизненных циклов" организации. Источник организационных изменений формируется в транскоммуникативном ядре, протекающие процессы в котором оцениваются по характеру (положительной или отрицательной) оборотной связи в синергетической дихотомии "процесс-результат". Процессы транскоммуникации выстраиваются изоморфно структуре культуры организации (КО).

Таким образом, циклическое развитие организации указывает на закономерные преобразования элементов стратегического ориентирования (проектов, планов, программ, стратегий) на всех уровнях структуры КО. Именно поэтому мы говорим о необходимости экспертного обращения к области стратегического поведения, событийности и культуры. Успех организационного развития и принятия различных нововведений в данном случае будет зависеть не только от ресурсной гибкости, но и от уровня "антропологической рефлексии" (самоконтроля) управленческого сознания.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Орлова Э.А. Введение в социальную и культурную антропологию. М.: МГИК, 1994. С. 15-17.

2. Selznick P. Leadership in Administration. Evanston, 1957.

3. Simon H.A. On the Concept of Organizational Goal // Administrative Science Quarterly. 1964, June.

4. Радугин A.A., Радугин К.А. Введение в менеджмент, социология организаций и управления. Воронеж:

Гос. арх.-строит. акад. 1995. С. 50-80.

5. Щербина С.В. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции // Социс. 1996, № 7.

6. Теория и жизненный мир человека. М.: ИФ РАН, 1995, с. 80-90.

7. Бергер П., Лукман Т. Социальное конструирование реальности. Трактат по социологии знания. М.:

"Медиум", 1995. С. 37-52.

8. Резник Т.Е., Резник Ю.М. Жизненные стратегии личности: поиск альтернатив. М.: МГСУ. 1995.

9. Adizes I. Corporate Lifecycles: How and Why Corporations Grow and Die and What to Do About It. Englewood Cliffs, 1988.



Похожие работы:

«Ученые записки Таврического национального университета им. В.И. Вернадского Серия «Философия. Культурология. Политология. Социология». Том 24 (65). 2012. № 4. С. 86–93. УДК 124.4 КУЛЬТУРНЫЕ КОНТЕКСТЫ ПОНЯТИЯ «ТЕХНОКРАТИЧЕС...»

«УДК 378 ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОДГОТОВКА СПЕЦИАЛИСТОВ ПО ФИЗИЧЕСКОЙ КУЛЬТУРЕ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ © 2008 Е. В. Скриплева, Т. В. Скобликова кандидат пед. наук, доцент каф. теории и методики физической культуры Курского государственного университета, член-корреспондент МАНПО; доктор пед. наук, професор каф. теории и...»

«Содержание Общие положения 1. Целевой раздел 1.1. Пояснительная записка 1.2. Планируемые результаты освоения обучающимися ООП НОО 1.2.1. Формирование универсальных учебных действий 1.2.2.Чтение. Работа с текстом 1.2.3....»

«© 2002 г. И.А. БУТЕНКО КАКОГО ОБРАЩЕНИЯ ЗАСЛУЖИВАЮТ СОЦИОЛОГИЧЕСКИЕ ДАННЫЕ? БУТЕНКО Ирина Анатольевна доктор социологических наук, заведующая отделом Института культурологии Министерства культуры РФ. Данные на полу не валяются. Данные берутся с потолка Проблему, которую я со...»

«Н. М. ГАБРИЭЛЯН Пол. Культура. Религия * Как известно, в «половом символизме» большинства культур «мужское» отождествляется с духом, логосом, культурой, активностью, силой, рациональностью, светом, наполненностью, формой и т. д. «Женское» — с матери...»

«© 1997 г. В.П. ТЕРИН ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ИССЛЕДОВАНИЙ ТЕОРИИ МАССОВОЙ КОММУНИКАЦИИ ТЕРИН Валерий Павлович кандидат философских наук, старший научный сотрудник Института Африки РАН. Уже с начала семидесятых годов социология масс-медиа в странах Запада развивается, по существу, как единый...»

«ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ СОЦИАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ» Утверждаю: Руководитель ОП _/Каменец А.В./ «» 2014 г. Оценочные средства Б1.В.ДВ.1.1 Постмодерн в культуре новейшего времени (шифр и н...»

«ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕГОРОДА МОСКВЫ «МОСКОВСКИЙ ТЕАТРАЛЬНЫЙ КОЛЛЕДЖ ПРИ ГОСУДАРСТВЕННОМ БЮДЖЕТНОМ УЧРЕЖДЕНИИ КУЛЬТУРЫ ГОРОДА МОСКВЫ «МОСКОВСКИЙ ТЕАТР ПОД РУКОВОДСТВОМ О. ТАБАКОВА» ПРАВИЛА...»








 
2017 www.pdf.knigi-x.ru - «Бесплатная электронная библиотека - разные матриалы»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.