WWW.PDF.KNIGI-X.RU
БЕСПЛАТНАЯ  ИНТЕРНЕТ  БИБЛИОТЕКА - Разные материалы
 

«Аннотация. Статья посвящена анализу морально-психологического климата на примере Администрации МР «Амгинский район». Выделены признаки благоприятного ...»

КЛИМАТ МОРАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ НА ПРИМЕРЕ

АДМИНИСТРАЦИИ МР «АМГИНСКИЙ УЛУС (РАЙОН)».

Васильева А. В.

Финансово-Экономический институт, Северо-Восточный федеральный

университет, им. М.К. Аммосова

Якутск, Россия

THE MORAL - PSYCHOLOGICAL CLIMATE ON THE EXAMPLE OF

THE ADMINISTRATION "AMGINSKY REGION (DISTRICT)".

Vasilieva A. V.

Institute of Finance and Economics, North-Eastern federal university, after M.K.

Ammosov Yakutsk, Russia Аннотация. Статья посвящена анализу морально-психологического климата на примере Администрации МР «Амгинский район». Выделены признаки благоприятного морально-психологического климата. Методом исследования является анкетирование на основе анкеты Питер-Консалта. По результатам исследования разработаны практические рекомендации по улучшению морально-психологического климата в коллективе.

Ключевые слова. Морально-психологический климат, муниципальное управление, устойчивость организации.

Актуальность. Морально - психологический климат в коллективе имеет очень важную роль. Уровень благоприятности климата в каждом коллективе во многом зависит от общих интересов, идей, взаимоотношений и тому прочее. Благоприятная атмосфера продуктивно влияет на результаты деятельности своего коллектива, дает различные возможности для реализации потенциала своих работников. Здоровая атмосфера приводит к увеличению производительности труда и к улучшению качества труда.



Иными словами, микроклимат способствует повышению конкурентоспособности организации.

Проблема сплоченности персонала является актуальной сегодня. Это не только проблема сегодняшних морально-психологических отношений, но одновременно и проблема решения завтрашних перспективных задач, связанных с моделированием новых, более совершенных, чем прежде, общественных отношений.

Цель нашего исследования это разработка рекомендаций,

– направленных на улучшение МПК в коллективе администрации муниципального района «Амгинский улус (район)» РС(Я).

Для достижения нашей цели мы поставили следующие задачи:

1. Определение сущности морально-психологической атмосферы в социальной группе (коллективе) и ее составляющие

2. Анализ влияния МПК в группе на развитие конфликтных ситуаций.

3. Анализ состояния МПК в коллективе отделения Объектом исследования является персонал администрации МР «Амгинский улус (район)».

Предметом исследования выступает улучшение моральнопсихологической атмосферы в коллективе администрации МР «Амгинский улус (район)».

Нашим методом исследования является такой социологический метод как анкетирование.

Морально-психологический климат – это психологический настроение коллектива, складывающийся из общения в группе, из чувств, эмоций, обоюдно испытываемых между работниками, из мнений и оценок, готовности отвечать за свои слова и поступки окружающих. Потому, морально-психологический климат коллектива может быть как благоприятным, так и неблагоприятным.

Выделяют следующие признаки благоприятного моральнопсихологического климата в коллективе:

• доверие и доброжелательность друг к другу между работниками;

• информированность всех сотрудников о задачах и делах;

• свободное выражение своего мнения при обсуждении коллективных вопросов

• удовлетворенность отношением к фирме:

• эмоциональная включенность и взаимопомощь;

• принятие на себя ответственности, как коллективом в целом, так и каждым из его членов.[17, С. 126-189] Благоприятный морально-психологический климат способствует увеличению производительности труда. Такой климат представляет собой результат упорной воспитательной работы с коллективом, воплощение системы мероприятий, создающих отношения между управляющим и подчиненными.

Создание и улучшение морально-психологического климата - это задача любого управляющего, которая непрерывно стоит перед ним.

Создание благоприятного климата - считается не только лишь наукой, но и искусством, делом, требующим креативного расклада, а также знания его природы и средств регулировки, умения предугадать вполне возможные ситуации в отношениях коллектива. Создание хорошего моральнопсихологического климата требует от менеджеров, понимания психологии людей, их психологического состояния, настроения, искренних душевных переживаний, волнений, взаимоотношений в группе и т.д. [7, C. 128] В отечественной психологии выделяют четыре основных направления в понимании морально-психологического климата[26, С. 251].

Представителями первого направления считаются Л.П. Буева и Е.С.

Кузьмин. Они рассматривают климат как социально-психический феномен и как состояние корпоративного сознания. По их мнению, климатом считается отображение в сознании членов коллектива явлений, таких как связанные отношения людей между собой, условия их труда, способы его стимулирования.

Представителями второго направления считаются А.А. Русалинова и Н.

Лутошкин. Для них важной чертой морально-психологического климата коллектива считается совместное эмоционально-психическое настроение данного коллектива. Иными словами, настрой членов коллектива.

Представители же третьего направления, В.М. Шепель, В.А.

Покровский, характеризируют морально-психологический климат как отношения членов коллектива, находящихся в конкретном контакте друг с другом.

Сторонниками четвертого подхода считаются В.В. Косолапов, А.Н.

Щербань. Они характеризируют климат через определения социальной и психологической совместимости членов коллектива, их моральнопсихологического целостности, сплоченности, присутствие единых воззрений, традиций и обычаев.

При изучении морально-психологического климата выделяют 2 уровня [30, С.

62]:

Первый уровень - это статический уровень. Данный уровень считается условно устойчивым (стабильным). Морально-психологический климат понимается как довольно стабильное положение коллектива, которое, сформировавшись единожды длительное время, не разрушается и сохраняет свою суть, несмотря на те проблемы, с которыми встречается коллектив.

Второй уровень - динамический, меняющийся или колеблющийся. Это каждодневное настроение членов коллектива в процессе работы, их психологическое настрой. Данный уровень лучше характеризуется понятием «психологическая атмосфера».

Почти все специалисты по психологии считают, что моральнопсихологический климат - это состояние психологии трудового коллектива как одного цельного, которое интегрирует частные групповые состояния[17, С. 126-189].

Таковым образом, можно сделать вывод о том, что моральнопсихологический климат в коллективе - это стойкое эмоциональнонравственное состояние внутри коллектива. Наверное это выражает:

настроение людей, занимающихся общей деятельностью; их межличностные отношения; общественное мнение относительно важных материальных и духовных ценностей.

Существует некоторое количество разных мер по регулировке морально-психологического климата в коллективе.

Одним из них считается моральное стимулирование деятельности трудового коллектива[11, С. 102-106]. Моральное стимулирование труда это регулировка поведения работника на основе предметов и явлений, отображающих общественное признание, увеличивающих авторитет работника.

Информирование в системе стимулирования персонала Информирование как устройство стимулирования персонала средством регулярного снабжения верно выбранной честной информацией основывается на подборе, обобщении, оформлении и распространении зрительными и вербальными средствами различных сведений в большей степени положительного содержания.

Современным методом организации корпоративной информационной среды считается создание локальных информационных ресурсов - интранетпорталов фирм. Интранет-портал - это внутрифирменная (корпоративная) информационная среда с рядом многофункциональных задач, позволяющих наиболее полно исполнять коммуникации внутри фирмы между работниками, отделами, филиалами, офисами фирмы[5].

Организация корпоративных мероприятий.

Неотделимой частью своеобразия фирмы считаются проводимые в ней коллективные события - праздники, тренинги, тимбилдинг. Они считаются не только методами "развлечь" работников, сколько инструментами морального стимулирования персонала, элементами формирования внутреннего стиля фирмы.

Награждение лучших работников[16, С. 779] Одним из важных способов морального стимулирования считается официальное признание наград средством награждения наилучших работников (коллективов) из - за отличия в труде, важные для деятельности организации (сообщества) и потому поощряемые публично и официально.

Регулирование отношений[10, С. 89] Регулировка отношений содействует установлению положительного характера межличностных и межгрупповых отношений в коллективе.

Сообразно своей сущности данные отношения предполагают собой субъективно переживаемые связи между работниками, которые беспристрастно появляются в характере и методах обоюдных воздействий, оказываемых работниками друг на друга в процессе общей трудовой деятельности и общения.

Коблева А.Л., к.псих.н., доцент кафедры андрагогики, Ставропольского государственного педагогического института в своей статье «Мотивационный менеджмент как фактор повышения эффективности управления персоналом» попробовала разглядеть и проверить основание мотивационного менеджмента и его воздействия на моральнопсихологический климат коллектива[11, С. 102-106]. Она считает, что способность мотивировать и стимулировать персонал считается основным показателем мастерства и гарантирует благополучие организации. Таковым образом, мы можем сделать вывод о том, что мерами по регулировке морально-психологического климата считается[17, С.

126-189]:

- сплочение коллектива;

- возведение действенных коммуникаций в коллективе (группе);

- приобретение опыта положительного командного взаимодействия;

- разпешение конфликтных ситуаций и усовершенствование взаимодействия в рамках подразделения либо всей организации;

формирование горизонтальных и вертикальных неформальных взаимосвязей, умений командной работы.

Главными факторами формирования морально-психологического климата считаются последующие[18, С.

286-290]:

• характер производственных взаимоотношений такого общества, составной частью которого считается коллектив;

• оглавление, организация и условия трудовой деятельности;

• индивидуальности работы органов управления и самоуправления;

характер управления;

• степень совпадения официальной и неофициальной структуры группы;

• социально-демографические, психологические, половозрастные особенности группы и т.д.

Администрация МР «Амгинский улус (район)» Республики Саха является исполнительно-распорядительным органом (Якутия) муниципального района «Амгинский улус (район)» Республики Саха (Якутия), наделенная настоящим Положением полномочиями по решению вопросов местного значения и полномочиями по осуществлению отдельных государственных полномочий, переданных органам местного самоуправления муниципального района Федеральными законами и законами Республики Саха (Якутия).

Основные задачи улусной (районной) администрации:

• Решение вопросов местного значения муниципального района;

• Управление муниципальной собственностью;

• Координация деятельности организаций всех форм собственности для реализации социально-экономических программ, решение вопросов охраны труда и техники безопасности в организациях и иных вопросов;

• Осуществление делегированных в соответствии с законодательством Российской Федерации и Республики Саха (Якутия) отдельных государственных полномочий (вопросов);

• Развитие территориального общественного самоуправления.

В администрации МР «Амгинский улус (район)» трудовой коллектив составляет 44 сотрудников.

Исследование данной организации проводилось с октября по ноябрь 2015 года. Целью данного исследования является формирование умений, создать условия, вызывающие положительные изменения моральнопсихологического климата коллектива, сближение коллектива, его сплоченность.

Нами было проведено социологическое исследование на основе анкеты Питер-Консалта, анкета прилагается. Анкета является анонимной.

Исследование является случайно-выборочным. Выборка – 10 человек.

Обработка результатов, полученных при использовании методики, стандартизирована и имеет следующий алгоритм. Анализируются различные стороны отношений к коллективу для каждого человека в отдельности.

Каждый компонент тестируется тремя вопросами, причем ответ на каждый из них принимает только одну из трех возможных форм: +; 0; -.

Следовательно, для целостной характеристики компонента, полученные сочетания ответов каждого испытуемого на вопросы по данному компоненту могут быть обобщены следующим образом:

• положительная оценка (к этой категории относятся те сочетания, в которых положительные ответы даны на все три вопроса, относящиеся к данному компоненту или два ответа - положительные, а третий имеет любой другой знак);

• отрицательная оценка (сюда относятся сочетания, содержащие три отрицательных ответа или два ответа - отрицательные, а третий может выступать с любым другим знаком);

• неопределенная, противоречивая оценка ( эта категория включает в следующие случаи: на все три вопроса дан неопределенный ответ;

ответы на два вопроса неопределенны, а третий ответ имеет любой другой знак; один ответ неопределенный, а два других имеют разные знаки).

Полученные данные сводятся в общую таблицу.

УЧАСТНИКИ ЭМОЦИОНАЛЬНЫЙ КОГНИТИВНЫЙ ПОВЕДЕНЧЕСКИЙ

ОПРОСА КОМПОНЕНТ КОМПОНЕНТ КОМПОНЕНТ

1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

8.

10.

–  –  –

По таблице мы можем видеть, что по данным ответов респондентов № 1, 4 морально психологический климат коллектива характеризируется как весьма благоприятный, а по данным № 2, 3, 6, 7, 8, 9 климат является как в целом благоприятным. Но по данным №5, климат считается противоречивым и неопределенным. Так как в полученных данных отрицательных данных не наблюдается, можно сделать вывод о том, что, не смотря на мелкие противоречия, климат МР «Амгинский улус (район)» является в целом благоприятным.

Кроме того по данным вопроса №3 и 17 можно дать характеристику деловым и личным качествам руководителя. респондентов 60 % характеризируют своего руководителя как трудолюбивого, доброжелательного, отзывчивого человека, с отличными профессиональными знаниями. 70 % - как общественно активного, 40%заботливого, общительного, справедливого, требовательного, 50% способного разбираться в людях.

По ответам на вопросы №1, 2, 5 можно выявить отношение сотрудников к работе. 70 % респондентов пожалуй нравится их работа, 60%

- не хотели бы перейти на другую работу, 60% - даже если бы по каким либо причинам временно не работав, они бы вернулись в данную организацию.

По результатам исследования можно сделать следующие выводы:

1) морально – психологический климат МР «Амгинский улус (район)»

является благоприятным

2) у руководителя деловые и личностные качества

3) коллектив чувствует сильную привязанность и отношение к месту работы Для улучшения и сохранения благоприятного климата в администрации МР «Амгинский улус (район)» предлагаем следующие рекомендации:

1. Проводить социально – психологические тренинги по укреплению доверия сотрудников друг к другу, а также и к руководителю коллектива.

Эти социальные тренинги могут проводить кадровый центр «СТАТУС», центр психологической помощи «Надежда», психологическо – тренинговый центр «ТриадаПси», «Индиго».

Упражнение на сплочение коллектива «Поиск сходства».

2.

Упражнение эффективно сплачивает коллектив, дает участникам внимательно присматриваться друг к другу и обнаруживать сходства.

3. Время от времени проводить анонимный опрос сотрудников. Чем больше положительных ответов на вопросы, тем лучше рабочая атмосфера.

Анализ полученных ответов позволит руководителю понять, что не так в коллективе, чем не довольны или довольны люди, все ли их устраивает в сложившихся коллективных взаимоотношениях. Ответы лучше принимать в напечатанном варианте, чтобы люди не боялись давать адекватные ответы, боясь последующих преследований.

При этом можно заметить, что на благоприятную атмосферу в коллективе накладывают свой отпечаток такие показатели, как температура, освещенность, расположение столов, за которыми сидят сотрудники, близость соседей – коллег и наличие или отсутствие личного пространства, есть ли где отдохнуть или расслабиться, есть ли место для обеда, и, разумеется, сложившиеся нормы взаимоотношений в коллективе. Сильно влияет форма обращения друг к другу, отсутствие или присутствие общих тем для разговоров. И конечно, самое важное значение имеет, насколко сотрудники ощущают свою значимость, единство, общую цель своей работы, насколько интересны и разнообразны получаемые ими задания, могут ли они развиваться, как личностно, так и профессионально.

Перечисленные выше рекомендации позволяют и будут улучшать и анализировать морально – психологический климат в коллективе.

Таким образом, ознакомившись с таким явлением, как моральнопсихологический климат коллектива, с его особенностями и спецификой, можно прийти к следующим выводам.

Морально-психологический климат – это психологический настрой коллектива, складывающийся из общения в группе, из чувств, взаимно испытываемых между сотрудниками, из мнений и оценок, готовности реагировать на слова и поступки окружающих Было проведено исследование, включавшее анкетирование, нацеленное на улучшение морально – психологического климата. Были разработаны и предложены рекомендации по улучшению социально-психологического климата данного коллектива. От состояния морально-психологического климата зависит эффективность групповой деятельности.

Коллектив и руководство, нацеленные на решение определенных задач, достижение поставленных целей, рост производительности труда, эффективную и плодотворную работу должны стремиться к созданию благоприятного морально-психологического климата, так как именно такой морально-психологический климат является одним из главных условий в достижении указанных целей.

Положительный морально-психологический климат не является продуктом спонтанного развития группы, не может быть достигнут сам собой. Это награда за упорный, целенаправленный и длительный труд всего коллектива, результат хорошо спланированной и организованной деятельности.

Итак, можно утверждать, что роль морально-психологического климата в эффективности управления - очень важная, если не главная. С одного человека, с личности начинается коллектив, а затем и общество в целом.

Здоровый, благоприятный морально-психологический климат так же важен для успешной деятельности организации, как и развитие демократического государства.

Основываясь на результатах диагностики коллектива администрации МР «Амгинский улус (район)», были составлены рекомендации, с помощью которых можно поддерживать выявленный в администрации благоприятный климат. Он же зависит непосредственно от управленца.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1) Авдеев В.В. Работа с командой: психологические возможности: для самостоятельной работы над оптимизацией совместной деятельности:

практикум/Авдеев В.В. – М.:ИНФРА-М, 2013. – 152 с.

2) Адлер А. Наука о характерах/Адлер А.[пер. Е.А.Цыпина]. – М.:

Академический проект, 2011. –253 с.

3) Алексей Корецкий. Как измерить климат в распределенной команде?

[Текст] / Алексей Корецкий // Управление персоналом. – 2014. - № 7.

– С. 7.

4) Анна Лаврова. Тренинг не изменит сотрудников, но настроит их на боевой лад [Текст]/ Анна Лаврова // Управление персоналом. – 2012. – №1.- С. 33.

5) Асмолов А.Г. Психология личности: Принципы общепсихол. анализа:

учебник для вузов/ Асмолов А.Г. – 2-е изд., перераб. – М.: Смысл, 2010.

– 414 с.

6) Афонин А.М. Креативный менеджмент: учебное пособие для студентов высших учебных заведений/ Афонин А.М. – М.: ФОРУМ, 2015. – 271 с.

7) Волков Б.С. Методология и методы психологического исследования/

Волков Б.С., Волков Н.В., Губанов А.В. – 6-е изд., испр. и доп. –М.:

Академический проект, 2010. – 381 с.

8) Евтихов О.В. Психология управления персоналом: теория и практика/ Евтихов О.В. – СПб.: Речь, 2010. – 317 с.

9) Журавлев А.Л. Социально-психологическое пространство личности/ Журавлев А.Л., Купрейченко А.Б. – М.:Институт психологии, 2012. – 694 с.

10) Захаров Н.Л. Управление настроем персонала в организации: учебное пособие для студентов вузов/ Захаров Н.Л., Пономаренко Б.Т., Перфильева М.Б. – М.:ИНФРА-М, 2012. –283 с.

11) Коблева А.Л. Мотивационный менеджмент как фактор повышения эффективности управления персоналом/ А. Л. Коблева // Менеджмент в России и за рубежом. - 2010. - №2. - 102-106 с.

12) Конфликтология: учебник/ Кибанов А.Я., Ворожейкин И.Е., Захаров Д.К., Коновалова. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2012. – 304 с.

13) Кочюнас Р-А.Б. Психологическое консультирование. Групповая психотерапия: учебное пособие для вузов/ Кочюнас Р. –7-е изд. – М.:

Академический проект, 2010. – 462 с.

14) Лигинчук Г.Г. Конфликтология: учебный курс [электронный ресурс]URL: http://www.eобращения college.ru/xbooks/xbook058/book/index/index.html (Дата 18.10.2015).

15) Малова И.И. Современные стратегии и концепции системы мотивации и вознаграждения персонала на основе сбалансированной системы показателей: научное издание / И. И. Малова // Менеджмент в России и за рубежом: все о теории и практике управления бизнесом, финансами, кадрами. - 2010. - №4. - 108-117 с.

16) Назаренко М.А. Анализ морально-психологического климата и состояния организационной культуры/ Назаренко М.А., Никонов Э.Г., Самохвалова А.Р.// Современные наукоемкие технологии. – 2014.- № 8.

–78-79 с.

17) Немов Р.С. Социальная психология: учебное пособие/Немов Р.С., Алтурина И.Р.–СПб.:Питер, 2010. – 126-189 с.

18) Нетребко Е.Э. Влияние индивидуально-психологических качеств и стиля руководителя на морально- психологический климат в коллективе/ Нетребко Е.Э.//Общество и право. – 2015.-№1(51). –286с.

19) Никитова С.Г. Социология и психология управления: учебный курс ресурс]-2010.

[электронный URL: http://www.eобращения college.ru/xbooks/xbook069/book/index/index.html (Дата 22.10.2015)

20) Питер-консалт: [Электронный ресурс]. СПб., 2008-2015. URL:

http://piter-consult.ru/home/Articles/Technic-materials/sociallypsychological-climate.html (Дата обращения 18.10.2015).

21) Пономарева М.А. Психологическая компетентность руководителя/ Пономарева М.А. – М.: ФОРУМ, 2012. – 208 с.

22) Практика управления человеческими ресурсами: учебник для слушателей/ Майкл Армстронг; [пер. с англ. под ред. Мордовина С.К.].

–10-е изд. – СПб.: Питер, 2012. – 846 с.

23) Психологическая диагностика: учебник для вузов/ под ред. М.К.

Акимовой, К.М. Гуревича.- 3-е изд., перераб. и доп. – СПб.: Питер, 2010. – 329-339 с.

24) Психология и этика делового общения: учебник для студентов вузов/под ред. В.Н.Лавриенко. – 5-е изд., перераб. и доп. – М.:

ЮНИТИ-ДАНА, 2010. – 208-220с.

25) Путилло Л.В. Социология: учебный курс[электронный ресурс] - 2010.

URL: http://www.e-college.ru/xbooks/xbook207/book/index/index.html (Дата обращения 22.10.2015).

26) Рисо Д. Р. Определение вашего типа личности/Рисо Д.Р., Хадсон Р.[пер. с англ. М.Калдиной, М.Козловой]. – М.: Ганга, 2012. – 312 с.

27) Хьелл Л.А. Теории личности: учебное пособие для студентов высших учебных заведений[пер. с англ.]/Хьелл Л.А., Зиглер Д. –3-е изд. – СПб.:

Питер, 2011. – 606 с.

28) Шарипов Ф. В. Психологические основы менеджмента: учебное пособие/Ф.В. Шарипов. – М: Владос-пресс, 2010. – 294 с.

29) Швырева Е. А. Морально - психологический климат в трудовом коллективе/ Швырева Е.А.// Современное общество: проблемы, идеи, инновации. - 2014. – т.2. –№3. -59-61 с.

30) Юрий Жучков. Мы делаем ставку на комфортные отношения в коллективе [Текст]/ Юрий Жучков// Кадровик.- 2011.- №6.-С. 62.



Похожие работы:

«1 Фонд оплаты труда рассчитывается по следующей формуле: ФОТ = N x П х У (1), где ФОТ фонд оплаты труда образовательного учреждения; N норматив финансирования на реализацию государственного стандарта; П поправочный коэффициент для данного образовательного учреждения У количество учащихся в образовательном учреждении. Фонд оплаты труда...»

«АПРЯТКИНА А.М., КУЗНЕЦОВ А.Ф. РАСЧЕТ ОПТИМАЛЬНОГО ПОРТФЕЛЯ ЦЕННЫХ БУМАГ Аннотация. В данной статье показана роль выбора эффективного портфеля ценных бумаг в управлении инвестициями. Рассматривается схема комплекса программ по созданию оптимального портфеля ценных бумаг. Приведены различные методики расчёта эффективного п...»

«МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АНАЛИЗА ОСНОВНЫХ ФОНДОВ ЭКОНОМИЧЕСКИХ СУБЪЕКТОВ Попов В.В., Антонова Н.А. Оренбургский государственный университет, г. Оренбург При изучении блока дисциплин по экономическому анализу и анализу хозяйственной деятельнос...»

«Цели освоения дисциплины 1. Целью освоения дисциплины «Макроэкономика» является формирование у студентов навыков анализа и оценки глобальных экономических процессов, охватывающих страну и мир в целом. Место дисциплины в структуре ООП ВПО 2. В соответствии с учебным планом по направлению подготовки 08010...»

«Галина Николаевна Белоглазова Деньги, кредит, банки: учебник http://www.litres.ru/pages/biblio_book/?art=178880 Деньги, кредит, банки / Под ред. Г. Н. Белоглазовой: Высшее образование, Юрайт-Издат; Москва; 2009 ISBN 978-5-9692-0401-0 Аннотация Настоящий учебник написан в соответствии с новым...»

«108 ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ЖУРНАЛ ВШЭ №1 Композитные производственные функции Ершов Э.Б. Предложен подход к введению производственных функций, в форме представления которых существенно учитываются соотношения используемых ресурсов. Композитная производственная функция определ...»

«Интернет Академия Частного Инвестора www.academyprivateinvestment.com Высшая школа 10 класс. Персональный инвестиционный портфель Темы урока: 1. Персональный инвестиционный портфель 2. Категории портфельного управления 3. Ожидаемая доходность по портфелям 4. Таблица до...»

«Комплексный инвестиционный план модернизации города Бородино Красноярского края Комплексный инвестиционный план модернизации города Бородино Красноярского края г. Бородино 2010 г. Комплексный инвестиционный план модернизации города Бородино Красноярского края О...»

«© 1998 г. А.П. ВАРДОМАЦКИЙ НЕКОТОРЫЕ ОСОБЕННОСТИ ПОСТСОВЕТСКОГО ОБЩЕСТВЕННОГО МНЕНИЯ ВАРДОМАЦКИЙ Андрей Петрович доктор социологических наук, директор Исследовательского частного предприятия Новак. Мониторинг общественного мнения Республики Беларусь относительно социал...»

«А.А. Носенко МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ ПО ТЕХНИКО-ЭКОНОМИЧЕСКОМУ ОБОСНОВАНИЮ ПРОГРАММНЫХ СРЕДСТВ (ПС) (Выполнены в соответствии с методикой В.А. Палицына «Техникоэкономическое обоснование дипломных проектов», ч...»









 
2017 www.pdf.knigi-x.ru - «Бесплатная электронная библиотека - разные матриалы»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.